彭剑锋：胜任力模型对中国企业的价值与应用误区副标题：作者：彭剑锋来源：销售与管理-2006年10期人气：186时间：2010-10-1516:14:15进入论坛胜任力(Competence)是目前中国人力资源理论与实践领域出现频率最高的一个词，作为一个舶来品，目前有各种不同的译法：“素质”、“资质”、“才干”、“胜任力”等等，专家的观点莫衷一是。笔者认为，从英文的原意来看，翻译或胜任力比较贴切。但由于中文用词习惯，大多数学者将它翻译成“素质”。但无论何种译法，都不会减弱理论界和企业界对胜任力理论研究和实际应用的热情。胜任力之所以在企业界被如此的关注，是有其现实必然性的。胜任力对中国企业的现实价值人力资源管理基本矛盾演变的必然人与组织的矛盾是人力资源管理的基本矛盾，如何正确处理组织与人之间的矛盾关系并平衡相互之间的利益与价值，是人力资源管理研究中一个古老而又崭新的难解之题。人力资源管理有两个基点：一个是组织中的职位，一个是人。在新经济时代，知识型员工已经成为员工队伍的主体，员工的能力成为企业竞争力的源泉，人与组织的矛盾也变得越来越错综复杂。人与组织的关系已经不再局限于人与职位的关系，还包括人与组织文化、人与组织战略、人与业务模式、人与业务流程、人与人之间的关系等。这就使得人力资源管理研究的立足点不再局限于职位，而越来越关注对人本身的正确认识和理解。决定成功绩效的素质要素既包括一个人专业知识和技能等表层因素，也包括个性、品质、价值观和内趋力等深层次的素质要素。以前人力资源对组织中人的认识非常肤浅，而胜任力模型正是对组织中的人进行深层次、全方位的、立体的分析与研究，为正确处理人与组织之间的矛盾，实现人与组织协同发展提供科学的依据。战略性人力资源管理的内在驱动随着中国企业日益从机会导向转向战略导向，人力资源管理开始上升到战略层面：如何构建与企业战略目标和核心能力相一致的员工能力体系、如何培养和开发员工的核心专长与技能成为人力资源管理的一项新的核心任务。人力资源管理的研究视野从单一的人与职位的匹配上升到人的素质、能力与企业的价值观、战略、核心能力相匹配。一方面，要使得人内在的需求在组织中得到满足，个人价值得到实现；另一方面，个体素质要符合企业战略与文化的需求，个体要认同组织的文化，形成自己的核心专长与技能。而胜任力的研究与应用正是从战略的高度解决人与组织的矛盾，确保所培养的人才满足企业长期发展的需要，而不是仅仅填补职位的空缺。因此，胜任力就成为人与企业战略、文化相匹配的衔接点。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---组织（企业）追求高绩效的必然结果组织要实现高绩效，首先就必须要寻找产生高绩效的人才，就必须研究是哪些因素能够促使员工产生高绩效，员工产生高绩效的内在素质特征是什么，为什么不同员工之间的绩效差异那么大，而这正是胜任力研究所要回答的问题。胜任力之所以首先应用于企业的选拔、配置，也是基于高绩效的追求，企业的绩效管理也从单一的绩效考核走向全面绩效管理。企业的绩效不是事后考核出来的，而是从选人就开始了，首先是选对人，要选那些符合企业战略、文化、业务模式、流程要求的人、要选择与岗位相匹配的人，才能使组织产生高绩效，才能使组织中的个人产生高绩效。选对人比培养人更重要，这是盖洛普公司对全球1万多家企业调查所得出的结果。而要选对人，关键在于能够客观、准确地评价一个人的内在素质与能力。胜任力模型在企业应用中的误区虽然胜任力在企业中的实践已经越来越深入和广泛，但是由于对胜任力理念、应用层次、应用方法等方面认知的模糊，导致企业在实际应用中陷入了很多的误区，限制了胜任力模型价值的有效发挥。理念上的误区胜任力(Competency)这一概念早是美国的麦克里兰在上世纪70年代提出的，核心思想是对当时盛行的智力测试、性向测试、学习能力测试等心理测试进行批判。他认为传统心理测验并不能很好的预测工作者在未来工作中的表现，应发展新的更有效的测验来满足人员甄选的需要。他提出人的工作绩效由一些更根本、更潜在的因素决定，这...