中国大型国有企业运营管理问题及对策国有企业与私有企业运营管理特征分析（一）国有企业国有企业的行政级别，分为部级，局级，处级等。国有企业管理者是官员，而这与我国实行社会主义制度有亲密联系。管理者担当双重社会角色。资源由国家配给，并非市场竞争。（二）私有企业对市场变化快速反应并作出调整。私有企业不用发布季报，供应盈利预估，应对股价等外部压力，对于瞬息万变的市场信息能更好地获得并作出相应的方案。我国国有企业运营管理存在的问题（以某西南地区国有企业管理运营为例组织架构带来的局限性。管理流程繁琐且沟通不利。国企部门的繁多与重叠，导致了管理层的决策能力较低。而过于复杂的过程增加了职工的负担和时间的耽搁。其繁琐的管理流程也影响了执行力，由于层层传递信息，一是铺张时间，二是传递信息可能会不精确。推及整个中国国有企业来说，一是对于重叠部分的管理效率不高，需要考虑多方面的因素，且由于管理者的政治颜色深厚，若采取一人拍板的管理方式，而把民主决策作为表面形式，就会直接影响了管理效率；二是造成了资源的铺张，体现在人力物力财力等各个方面；三是下层对于决策反应迟缓，不利于应对瞬息万变的市场，往下每层传递的信息会不到位，对于国有企业的管理来说有很大的波动性。创新较弱。在对某西南地区国有企业做调查时发觉，现在其生产加工的一部分产品还是应用几年前或十几年前的模型，并没有较大的转变。人员问题。从该国有企业的招聘方面来说，招揽新人才会优先考虑管理层及优秀在职职工子女，但这也无可厚非，作为一家国有企业，保留了一部分传统，究竟这也只是一小部分。我国国有企业管理问题的对策建立完善的现代化企业制度。新制度需要基于民主制度，而不是传统的一人决策，新制度需要引进一些机构和职位做到监督且参与到重大决策当中，避免造成决策性失误。完善的现代化企业制度需要让员工有竞争意识来提高生产力从而推动国有企业全面健康的发展并在市场竞争中有一席之地。加强人力资源管理。所谓的人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满意组织当前及将来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。国有企业假如想持续发展，在市场上有持续的竞争力，人才的竞争就必不可少。对于国有企业来说，首先需要意识到人才是可持续发展的根本，其次，需要加强其人力资源管理。进行管理创新。如今国有企业处于一个复杂多变的市场竞争环境，加强管理创新是国有企业进一步发展的必定选择。作为一个国有企业的管理者，一是要具备一个长远且能洞察市场走向的眼光；二是能顾全大局，为整个国有企业考虑，而并非只关注于自身及小团体的利益；三是需要具备创新性，这里所谓的创新性并不是指把过去全部推翻，而是在一些已经落后且错误的方面，能提出新的有效的解决方案，带领国有企业越过难关。进强化供需分析。如今的国有企业秉承着政企分开的原则，也就意味着并不是完全是如以前的由国家配给任务并出售给国家，这说明我国国有企业正努力朝着适应市场的方向发展，而这则需要了解并快速高效的融入市场。由供应与需求曲线间的多种曲线我们可以得知，供应与需求两条线的交点代表着交易的数量与价格水平，供应曲线与需求曲线又由多种复杂因素所影响。在分析不同产品的供求曲线时，国有企业必需组建一个系统的分析系统以应对瞬息万变的市场，从而制定各个目标，在国有企业内部往下安排任务。