关于构建国有企业青年人才鼓励机制的建议和思考国有企业战略性员工鼓励机制的构建［］构建战略性的员工鼓励制度，对于有效激发员工的积极性，促进员工自身的成长与开展和组织战略目标的实现，有着非常重要的意义。目前，国有企业已经逐步认识到这一点，但是如何建立战略性的员工鼓励机制仍是国有企业面临的一项重要课题。文章通过基于组织环境、组织目标、薪酬奖励三个方面的鼓励机制的构建，对这一课题进行探讨。［关键词］国有企业；企业员工；战略性鼓励机制［作者简介］周利辉，中石化胜利油田机关党委组织科副科长，高级工程师，山东青岛，266555；盛艳，中国石油大学〔华东〕经济管理学院企业管理硕士研究生，山东青岛266555［中图分类号］f272.92［文献标识码］a［文章编号］20222022-7723〔202022〕2022-012022-0003一、鼓励与鼓励机制松下幸之助有一句名言。“企业最好的资产是人。〞要使企业的每一个人都主动、积极、创造和高效地工作，要使每一个企业有活力有生机，鼓励就是一切。但是每个企业最严重的问题又都是“人〞的问题，如何使人尽其才、才尽其用，充分发挥员工的潜能，一直是困扰企业开展的“瓶颈〞，也是人力资源管理中的一个重要命题――鼓励。所谓鼓励，就是创造满足职工各种需要的条件，激发职工工作的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程[1]。鼓励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度，把各种鼓励方法与其他措施相配合，实现现代企业良性运行、快速开展的鼓励体系。建立科学有效的鼓励机制是企业成长的关键因素之一。二、国有企业员工鼓励方面存在问题分析〔一〕企业环境与企业文化存在的问题主要表现为。企业的经营管理观念还没有完全转移到符合市场规律和科学管理的轨道上来，创新能力、思维方式等不能适应市场竞争和企业开展的需要；企业与员工沟通严重缺乏，对员工停留在控制和使用的层面上，无视了对员工潜能的鼓励；企业文化建设流于形式，---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---员工没有提高自身的外部推动力，思维价值观念良莠不齐，使企业文化的凝聚力功能、鼓励功能、约束力功能未能很好地发挥；鼓励与分配的平均主义仍比拟严重；信息管理重视不够，企业信息流通滞后。〔二〕人力资源管理方面的问题主要表现为。传统的人事管理制度影响较大，人力资源管理没有形成科学理性的管理制度和操作规程；绩效考核方法单一，缺乏有效的衡量评估标准，以至影响到分配和奖励的实施；对培训的投入不够，不仅不能为员工提供开展的时机，到达鼓励和保存员工的目的，而且连根本的为适应市场开展和产业升级调整需要的业务培训都难以保证[2]。即使有投资意识的国有企业也仅限于各部门的没有严格制度和目标的岗位培训，使其限于一种短期行为。〔三〕原有鼓励机制的弊端主要表现为。〔1〕鼓励目标不合理，难以实现。我国不少地方的管理还只停留在粗放型阶段。关键的是目标的制定与下达，并非十分科学，这样就会带来鼓励当中的不公平。〔2〕鼓励政策难以兑现。由于鼓励目标的制定不尽合理，这就带来了鼓励政策的兑现难。同时，鼓励的标准定位难以把握，一旦失衡也易造成很多矛盾，也影响鼓励政策的兑现。三、战略性鼓励机制成效分析通过以上分析，我们认识到，要解决国有企业员工鼓励方面存在的问题，使鼓励真正发挥作用，企业应建立战略性鼓励机制。基于战略的员工鼓励就是以整个组织的开展战略为基点，根据本组织的特点采用不同的鼓励机制，从而实现组织的战略目标和员工个人的成长和开展[3]。战略性员工鼓励不应局限于解决组织眼前的鼓励问题，它应该立足企业的长远开展，着眼于组织、团队以及员工个人的长期和长效鼓励，其根本目的可总结为以下几点：〔一〕强化组织的核心价值观，增强组织的凝聚力组织核心价值观是组织持久的和本质的原那么，它表达了组织存在的意义，明确了组织倡导什么，反对什么。组织的核心价值观不能只为组织的管理者所理解和接受，它必须准确地传达给每一位员工，并被全体员工所认同。基于战略的鼓励通过正向鼓励组织所倡导的以及惩罚组...