“弹性福利”这一舶来品，最早产生的原因是帮助企业有效地控制福利成本，但在发展过程中却日渐成为企业打造优秀雇主品牌，将福利纳入“整体薪酬”框架管理的工具。美世《2009年全球弹性福利调研》结果显示，在英国、加拿大等较早开始普及弹性福利的国家，有14%的受访企业给予员工极大的福利选择权，另有28%的受访企业给予员工部分的福利选择权。而在中国，81%受访企业不提供给员工任何福利选择权。随着国有企业体制改革的不断深化和日趋激烈的人才竞争，福利改革的重要性不言而喻。尽管弹性福利在大型国有企业的具体实施仍有许多有待探讨之处，但其能较好克服传统福利体系的不足、增强福利的有效性和创造企业员工双赢局面的前景，不失为国有企业福利体制改革可以考虑的一个发展方向。2009年11月12日财政部财企[2009]242号文《关于企业加强员工福利费财务管理的通知》在企业界引起了广泛的关注和热议。该文进一步明确了福利费和工资总额之间的界线，指出“员工福利是企业对员工劳动补偿的辅助形式”，企业应“通过市场化方式解决员工福利待遇问题”，对促使企业完善人力成本管理，更多地从“整体报酬”的角度来考虑给予员工的劳动价值回报，具有积极的意义。一、大型国有企业员工福利现状1.福利缺乏灵活性，不能有效地满足员工的不同需求2.员工福利水平不均衡，导致内部的不公平性3.福利与工资的边界不清晰，导致员工对福利价值的认知度较低，福利的效能不能充分发挥4.福利管理成本较高，管控亟待加强由此可见，现阶段中国国有企业所面临的福利问题并非成本投入的多少，而是如何通过建立有效的福利管理体系，通过福利政策制定、成本控制和执行监督，加强对下属单位的福利管控，让现有的福利体系与多元化的员工需求相匹配。这可能是大型国有企业集团下一步亟需研究的课题。二、“整体报酬”和弹性福利在国企的适用性1.“整体报酬”理念“整体报酬”指的是“员工在劳动关系存续期间从企业获取的所有形式的价值回报”。美世在全球范围内总结的“整体报酬”理念包含以下几个部分因素：其中“薪酬”和“（狭义）福利”是有形的，员工更关注其内容和价值；而“广义福利”中的“职业发展”和“工作/生活方式”是无形的，有助于提高员工对劳动回报的感受。“薪酬”和“（狭义）福利”很容易被其它企业所抄袭，而企业在“广义福利”方面为员工提供的环境和机会，更能帮助企业创造吸引和保留人才的竞争优势。近年来，越来越多的中外企业开始探讨如何通过实施“整体报酬”管理，让企业在人力资源上的重要投资为企业的经营业绩带来更大的回报。2.弹性福利体系---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---“弹性福利”这一舶来品，最早产生的原因是帮助企业有效地控制福利成本，但在发展过程中却日渐成为企业打造优秀雇主品牌，将福利纳入“整体薪酬”框架管理的工具。美世《2009年全球弹性福利调研》结果显示，在英国、加拿大等较早开始普及弹性福利的国家，有14%的受访企业给予员工极大的福利选择权，另有28%的受访企业给予员工部分的福利选择权。而在中国，81%受访企业不提供给员工任何福利选择权。在传统福利体系中，福利的成本往往分散于不同的福利项目，而不同的福利项目有着自己的运作方式，很难从整体上把握福利成本。此外，在控制福利成本与满足员工不同福利需求之间如何取得平衡也是传统福利体系无法解决的矛盾。因为要尽可能满足员工的需求，企业就要尽可能提供多的福利项目，而福利项目的增多一方面必然提高成本，另一方面又必然使福利管理工作复杂化进而增加管理成本，对于组织规模越大，员工类型越复杂的企业，这一矛盾体现得愈为明显。有别于传统福利体系，弹性福利体系强调的是福利的整体管理。弹性福利将福利的管理分为两个方面，一方面是福利投入管理或福利成本管理，另一方面是提供给员工的福利项目管理，二者可以独立运作，分别进行有效管理。弹性福利从整体上考虑福利成本，通过统一的福利管理平台运作。典型的弹性福利体系由核心福利、可选福利、弹性福利额度和弹性消费账户组成，框架如下图所示：在这个框架里，不同的福利项目可...