中国涂料企业应该如何培养人才？.txt真正的好朋友并不是在一起有说不完的话题，而是在一起就算不说话也不会觉得尴尬。你在看别人的同时，你也是别人眼中的风景。要走好明天的路，必须记住昨天走过的路，思索今天正在走着的路。一个企业的辉煌和成功，与企业管理者的杰出领导才能息息相关。对涂料业来讲，这一点表现得尤其明显。国内涂料业的知名企业，无一不是在以创业者为核心的企业团队的领导下，从小企业一步步走向全国，成为知名企业。随着经济全球化步伐的加快，市场环境更趋完善，竞争也更加激烈与复杂，人力资源越来越体现出其重要的作用。涂料业人才匮乏近两年，涂料行业的人才流动非常迅速。一方面显示出企业对人才的渴求，另一方面也显示出行业人才的缺乏。据悉，涂料行业人才极度匮乏，从中高层管理者、高级工程师到销售精英、调色师等，都呈现出供不应求的局面。许多企业欲花重金聘请高级人才，最后却一无所获。涂料企业的人才流动，分为两种：一种是企业有意识地战略换血，这是为了增强企业的竞争力；另一种是人才的自然流动，在这个企业工作了三五年之后，换到另一个企业。近两年，涂料行业知名企业都在有意识地换血，国外企业换血，为了谋求自身的发展与突破；国内企业换血，则为了改革日渐陈旧的“家族式管理”，以便更好地适应社会竞争的需要。2007年年初，立邦“高层换血”引起了行业的高度注意，据悉，立邦涂料（中国）有限公司首席运营官钟中林先生和渠道发展总监张少君先生均来自台湾康师傅公司，市场总监程俊怡是以前宝洁公司的市场总监。这，仅是其战略层面的“换血”；而同时，在执行层面，立邦也大刀阔斧，大量引进一大批办事处经理，据深圳一家知名油漆商介绍，立邦“换血”的一个月内，就有5名办事处经理“到基层视察”。无独有偶，中华制漆、展辰最近在人事方面也动作频繁。据悉，中华制漆从电器行业格力、长虹引进数名人才，专门探究终端渠道建设。而展辰，主要是破除家族企业桎梏，对各分公司高层岗位实行调度和整治。从快速消费品等行业引进人才，不失为涂料企业的一着妙棋。在涂料业人才普遍缺乏、培养不及时，引进其他行业高素质的人才无疑能解涂料业燃眉之急。但对于多数的中小企业来讲，此举也存在一些疑问。首先，其他行业的人才对涂料行业非常陌生，有一个磨合的过程；另外，聘请非涂料行业的人才，如果不是知名品牌企业，则管理者难免对引进人员的能力心存疑问，方案也难以贯彻执行；如果要引进知名品牌企业的人才，又担心庙小容不了大佛，拿着丰厚的薪资，没呆三个月，头绪还刚理清，人家就走了。作为涂料行业来说，行业人才缺乏必须要靠行业来培养，单纯从其他企业“挖墙角”或者聘请其他行业的人才，无法解决行业整体人才匮乏的局面，“挖墙角”也不利于涂料行业人员素质的整体提高，反而会影响涂料行业的整体发展。松下电器的人才战略给涂料业的启示有一个老总跟笔者说：目前涂料业遇到的最大困难是什么？是人的问题。人的问题是头等大事：一是找不到合适的人，企业资源在浪费；二是留不住合适的人，更可悲的是这个合适的人往往会到竞争对手的企业。所以人才的关键就在于用人，用什么样的人，如何把人用---本文于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---好，怎样留住人，这是每一个企业掌舵者经常在考虑的问题。人才战略是企业发展战略中非常重要的内容。或者说，企业发展战略包括了企业的营销战略、市场战略、研发与产品战略、企业人才战略、企业信息化战略、企业风险控制战略等方面的内容。企业人才战略概括地讲就是善于用人、用对人、用好人、留住人、培养人。其中，笔者认为“培养”二字至关重要。日本松下电器公司创建于1918年，以不足200日元起家，现已发展成为享誉世界的名牌企业集团，在全球家用电器市场上占据重要地位。松下集团创始人松下幸之助不仅在日本享有盛名，被誉为“经营之神”，而且，他的照片上了美国《时代》周刊的封面。美国斯坦福大学教授帕斯卡尔和哈佛商学院教授阿索斯在他们合著的《日本的管理艺术》一书中，赞誉松下幸之助是世界级的企业管理天才。如今，全球各地的企业家、...