企业应对组织信任危机的人力资源管理策略2500字摘要：受金融危机的影响，目前我国很多企业也陷入“信任危机”，企业组织内部信任问题也因此成为学术界研究的热点。本文分析了组织信任的内涵以及产生组织信任危机的原因，并在此基础上，从企业人力资源管理策略的角度出发，为解决企业组织信任危机提出应对策略。关键词：组织信任危机；人力资源管理策略入世后，我国市场逐步向国际社会全面开放，因此，我国企业所面临更大的竞争压力，组织信任的重要性也日益彰显。只有提高企业内部组织信任度，才能降低企业内各部门之间、员工之间的交易成本，提高员工满意度，为企业的进一步发展奠定基础。一、组织信任的内涵和特点“信任”是人际关系中最基础的内容，但是，不同性质的关系需要不同程度的信任。正如行人过马路，他需要信任不会有车突然撞向自己；漫步街头，我们也只需要相信身边的陌生人不会进行无端骚扰；但是如果是处于某一组织之中，比如是同一家企业的同事，那么就需要更深层次的信任。因此，在组织行为中，“信任”的本质是组织成员之间的一种关系属性，是交往双方在环境不确定的情况下，一方对另一方在能力和人品上的信心，如果没有这种起码的信心，就会使“共事”的效果大打折扣，就会使员工的绝大部分注意力集中到相互之间的猜疑、防备和争执中来，反而把企业本身的使命——客户价值的创造——抛诸脑后。企业组织的信任可分为上司与下属之间的信任、员工与雇主之间的信任、同事之间的信任、管理层内部的信任等不同类型。通过对相关学术研究的分析，本文认为，组织信任应该具有以下特点：风险性，由于人的个体差异，组织成员之间的差异也是存在的，这种差异势必导致成员间信任的风险；倾向性，人与人之间的交往，肯定会以自身长期形成的一种观念为基础，尤其是与陌生人交往的过程中，更会表现出不同的倾向；传递性，相互信任的人，会对对方也信任的人产生信任，这就是一种传递性。二、与组织信任危机中的人力资源管理策略信任是企业得以健康运行的基础。没有信任就没有凝聚力；没有信任就没有战斗力；没有信任就没有生命力。“信任”不可能凭空而降。信任的建立是需要付出代价的。管理者如果发自内心地认为自己当下服务的企业是人生的事业平台，那么，就要有为建立信任付出代价的思想准备和胸襟。在更多的情况下，甚至需要对自己的个人利益做出牺牲。因此，当“信任危机”到来的时候，或者自己与他人之间的出现互不信任的征兆时，管理者首先要进行冷静客观自我反思，而不仅仅是抱怨对方的背信弃义。既然信任是人与人的关系中一种客观的状态，它就不可能是单方面努力的结果。“不信任”或“信任危机”同样也不可能仅仅给一方带来伤害。因此，努力建立“信任”的关系，并非某一方的义务，要想从根本上消除信任危机对于企业的影响，必须从人力资源管理角度，化解企业内部信任危机。1．注重员工与企业文化的融合。只有员工真正认同了企业的文化，才会用心为企业的发展出谋划策。要加强员工对企业文化的融合能力，尤其是对于新进员工的培训，更要加强这方面的学习。而要使不同文化背景下的员工之间达到理解，必须根据客观环境，结合企业自身的战略发展要求，建立起独特的企业文化及理念，使员工对企业文化形成共识和共同的价值观。只有这样，企业与员工之间的信任才有了坚实的基础。2．注重有效的沟通。只有有效的沟通才能有利于明确企业的战略发展目标，有利于员工之间的相互交流和了解，并结成伙伴关系。有效的沟通是组织运行与发展的前提，而要真正进行有效的沟通，必须制定科学的决策机制，而在制定决策时，必须虚心听取各方面的意见，尤其是员工的心声，另外应该鼓励员工积极创新，提出合理化建议。3.实现合理授权。事必躬亲会使得团队失去工作的主动性和积极性，变成只能听从命令的机器人，企业要想建立健康的信任机制，必须通过合理授权，使员工能够充分发挥自己能力。同时，在一定的指导和监督下，企业领导人应该做到用人不疑、疑人不用，给予属下员工相应的权利去完成本职工作。4．规范考核和激励体系。一个企业应该在考核和激励上公平、公正、公开，才能赢得人心。企...