国有大型建筑施工企业薪酬管理体系构建的实践与探索撰写时间：202X年XX月XX日---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---孙腾飞中图分类号：F244.2文献标识：A文章编号：1674-1145（2021）12-153-02摘要薪酬管理工作日益成为人才竞争、企业发展战略落地的重要手段。科学设计、公平公正、有效激励、导向合理的薪酬管理体系无疑是提升企业薪酬竞争力的基石。为此，某国有大型建筑施工企业进行了薪酬管理体系构建的实践与探索，通过全面优化薪酬管理的各项规章制度，调动了员工的积极性，有效的提升了企业的整体薪酬管理水平。笔者对该企业的薪酬管理实践进行了总结并就几种薪酬管理模式进行探讨，希望能为国有大型建筑施工企业的薪酬管理体系的构建提供借鉴。关键词国有建筑施工企业薪酬管理体系构建一、薪酬管理体系构建的背景企业在持续推进自身转型升级、扩充产业类型和市场区域布局的进程中，必然对现有的薪酬激励、考核方式提出更高、更细、更全的要求。为了满足企业发展的需求，就要对现有的薪酬管理体系进行优化升级，以期能更好的适应企业发展的需要。（一）贯彻落实国资委深化企业改革的需要根据国资委《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》，该企业要加强收入分配机制建设，推进与效益紧密挂钩的内部薪酬制度改革。目前该企业推进收入分配市场化改革力度还待进一步加强，在全面落实工资效益联动上还有差距。为促使薪酬水平与经济效益同向---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---联动，切实实现员工收入同企业效益紧密挂钩，企业迫切需要构建一套科学的薪酬管理体系。（二）确保企业快速发展和规范管理的需要薪酬管理工作事关企业员工切身利益，事关企业稳定与发展。尤其是近年来国资委、上级单位在各类巡视、检查工作中，进一步加强了对规范薪酬管理的要求。而目前该企业部分子分公司还存在薪酬管理制度不规范、收入分配不合理等问题，通过薪酬管理体系的建设，能有效规范企业各项管理工作。（三）加快提升业务管理精细化水平的需要薪酬管理工作是一项专业性特别强的业务工作，即使是人力资源专业从业者也未必完全掌握薪酬管理的各项技能、理论知识，通过建立合理的薪酬管理体系，实行以干代培，强化人力资源从业人员对薪酬管理的认识和理解，进而更好地落实薪酬管理的各项要求，实现精细化管理。（四）深化收入分配调控与激励效用的需要子分公司内部各岗位的收入分配、总部与一线项目的收入分配的合理性，均需要有能夠与经济指标阶段完成情况和各单位经济效益实际完成情况相结合的薪酬管理制度，按照“效益升，工资升；效益降，工资降”的原则，收入分配向效益好的单位和个人倾斜，引导各单位抓好经济效益硬指标。二、薪酬管理体系的现状分析结合内部薪酬管理体系建设情况，该企业通过对总部及各子分公司的薪酬管理现状进行深入调研和全面---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---分析，主要存在以下问题。（一）工资总额管理还需进一步厘清当前，该企业正在以高质量发展开创企业转型升级的新局面，而在工资总额管理上，由于该企业利润水平已经处于高位状态，在此基础上，再持续大幅提高利润总额的难度相当大，依据利润增长率提取的新增工资总额难以满足企业实际增长需求。加之由于历史原因，部分下属单位还存在一定的工资总额缺口，工资总额与企业规模化发展之间的矛盾比较突出。（二）项目激励模式还需进一步创新自经济市场化改革以来，该企业对基层一线员工实行的工资结构基本为岗位薪酬制，随着近年市场竞争越来越激烈，对人才的争夺愈加白热化，由此可见薪酬的激励作用对留住人才、吸引人才尤为重要，在传统基本工资加绩效工资的模式下，合理运用绩效差异化留住人才，具体实施起来阻力较大，在此种情况下，创新薪酬激励模式，给一线管理者提供几种激励方法的选择尤为迫切。（三）收入分配导向还需进一步明确近年来，该企业对新设立或调整的下属单位，打破传统的按职称定薪酬分配模式，统一实行以岗定薪，按绩取酬的分配模式。...