探析标杆管理在中小企业薪酬管理中的应用刘萌萌[摘要]在企业人力资源管理工作中，薪酬是重要的激励措施，同时也是企业吸收人才以及挽留人才的主要渠道，在企业管理工作中的地位至关重要。薪酬管理在中小企业中存在着诸多不合理、不科学等问题，进而无法达成目标效果，由此引发企业员工工作主动性不高、流动率高等现象。针对上述问题，本文在中小企业薪酬管理工作中采用标杆管理进行了可行性分析，同时从建立管理队伍以及明晰管理方案等具体运用方面展开讨论，以期为中小企业薪酬管理工作提供相应的参考与帮助。[关键词]标杆管理;中小企业;薪酬管理doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2020.17.055[]F276[]A[]1673-0194（2020）17-0122-020引言标杆管理，也可称之为基准管理，是美国施乐公司最早提出的管理概念，之后通过各个国家企业的持续总结以及运用，最终形成一个规范且相对成熟的新型管理现代化模式。其本质上是一个定点赶超的学习流程，借助寻找以及确认对标的目标，讨论其优秀的管理实践，同时结合重要的绩效指标以及行为标杆进行对比，讨论存在的差距以及造成差距的根本原因，进而针对关键性的业务流程予以再次优化和设计，从而达到提高企业经营绩效的目的。薪酬管理属于企业人力资源管理之中激励措施的关键所在，同时有助于企业吸收以及挽留更多的人才，帮助中小企业解决人才流动频繁的问题。故而，如何实现标杆管理在中小企业薪酬管理之中的应用，也成为许多学者必须考虑与关注的问题。1标杆管理在中小企业薪酬管理中运用的可行性企业开展薪酬管理的目标是借助设立一套行之有效且满足企业经营现状的合理薪酬制度，实现对员工工作的激励效果，进而实现企业预期的目的。而设计人员在设计科学合理的薪酬制度过程中，无法通过闭门造车的方式完成制度设计，企业同企业之间彼此借鉴，最终互相补充与借鉴是必然的。对众多中小规模企业而言，其需要吸收更多专业能力优秀的员工进入企业，这就要根据企业本身发展现状，开展企业之间的比对和分析，寻找自身薪酬制度设计的优势以及不足，并予以妥善的优化。对企业而言，该过程即为一个简单的标杆管理方式的应用流程。由于标杆管理方式在企业管理实际情况中具有普适性以及明显效果，该方式成为了中小企业开展薪酬管理的首选方式。其可行性具体表现在如下几个方面：第一，标杆管理属于战略管理方式。标杆管理为企业横向标准的制定提供了新的参照方式，企业可以出于战略的考虑确认薪酬管理的目的，以此减轻其余短期行为绩效衡量方式的影响。所以，即使企业没有将目标指定为超越同行业竞争者，企业也能够借助标杆管理明晰当前在市场中竞争的优势以及不足，进而确定适用于本企业的中长期发展策略。第二，标杆管理属于绩效管理方式。讨论企业薪酬水平时，同时也需要兼顾对所有工作人员业绩现状以及工作效率予以评估。由于目标更为具体且明晰，标杆管理方式能够显著强化薪酬管理制度的针对性、透明性以及公平性，所以能够成为企业用以提高自身绩效以及开展绩效评估的方式。借助针对企业薪酬结构不同环节与同行业优秀企业进行比对，以存在的问题为导向分析造成问题产生的根本原因，能够加快企业薪酬结构的进一步优化。第三，标杆管理属于一种综合分析方式。企业薪酬体系之中许多指标能够量化，但部分也需要进行定性分析，且关于各项指标有效性的检验也将受到不同类型因素的干扰，而标杆管理方式可以有效解决仅采用定量分析或是定性分析的问题。在开展薪酬设计过程中，优先参考同行业优秀企业同类型指标，有利于企业更直观便捷地寻找薪酬设计方面存在的问题和不足，以保证薪酬设计管理具有较强的可操作性。2中小企业薪酬管理之中标杆管理的具体运用2.1构建专业管理队伍中小企业如果希望能够组建一支专业素养高的管理队伍，丰富的实践经验以及相关理论知识素养是队伍成员必不可少的能力，这是企业选聘优秀人才的首要条件。通常上述人员普遍是散落在不同的管理机构之中，企业应该采用择优录用、任人唯贤的原则，进行选拔组合。管理队伍应当以企业自身员工队伍当前的实际状况为基础，针对员工掌握的技能、个人特长和岗位特性予以优化整合，保障分工的...