我国企业有效实施绩效管理的思路李桂英1（黎明职业大学人文社科系，福建泉州362000）摘要：绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。然而在我国企业绩效管理的具体实践中，却存在各式各样的问题，使绩效管理往往流于形式。我国企业要实现有效的绩效管理，应注意抓住几个关键：转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度,并构建高绩效的企业文化氛围。关键词：绩效管理；目标管理；工作分析；沟通；绩效考核制度；企业文化：F272文献标识码：ATheEffectiveImplementationofPerformanceManagementinChineseEnterpriseiLiGui-ying(LimingVocationalUniversityHumanitiesSocialScienceDepartment,Quanzhou362000,China)Abstract:Asacoreofhumanresourcemanagement,performancemanagementplaysagreatroleinenhancingthecompetitivenessofenterprises.However,thereisawiderangeofissues,sothatperformancemanagementisoftenamereformalityinChineseenterprises.Toachieveeffectiveperformancemanagement,weshouldpayattentiontotheseissues:changingconcepts,layingasolidfoundation,seizingtheaxis,developingasoundperformanceappraisalsystem,andbuildinghigh-performanceenterpriseculture.Keywords:performancemanagement;managementbyobjectives;jobanalysis;communication;Performancemanagementappraisalsystem;enterpriseculture随着知识经济的时代的到来，人力资源已成为经济发展的首要资源。人力资源管理是企业管理的核心，而绩效管理作为企业人力资源管理的重要手段，是企业获取竞争优势的关键所在，因为企业的一切管理工作最终目的都是为了提高员工的绩效从而提高组织的绩效所以，无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理的思想和技术起源于上世纪70年代美国的商业实践，经过多年的发展，于20世纪90年代引入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环得到了企业界的广泛认可，并纷纷引入到企业的管理变革中来。然而，尽管已经被企业实践了很多年，但企业不但不能很好地驾驭，反而令很多管理者开始怀疑绩效管理到底是否适合中国的国情。根据国务院发展研究中心企业研究所的调查，在1044家实施绩效考核的企业中，效果“非常好”和“很好”的比例合计只有20%[1]。另一项权威调查显示，中国企业面临的十大管理难题中，“如何建立有效的绩效管理体系”的问题排在首位。为此，如何实现企业绩效的有效管理成为了当前人力资源管理中重点研究的课题之一。我们必须认识到，绩效管理并不仅仅是人力资源部门的问题，也不仅仅是财务部门的问题，而是整个企业的问题。绩效管理在我国受阻与我国企业管理的现状有关，如企业基础管理薄弱、员工素质参差不齐、认识上存在偏差、企业文化不支持等。我国企业要实现有效的绩效管理，应着重注意解决以下几个问题。一、转变观念---从绩效考核向绩效管理转变说到绩效管理，大多数企业通常会把绩效管理等同于绩效考核，这是对绩效管理在观念和定位上的错误认识。绩效管理是指为了达成组织目标，通过持续开放的信息沟通，形成组织所期望的利益和产出，并促使团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续不断的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程［2］。它是一个完整的管理过程，由绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考评、绩效反馈等四个环节环环相扣构成一个有机的整体和系统。绩效管理过程的每一次循环都将使组织和员工迈上一个---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---新的台阶。因此，绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个重要环节，绩效管理系统中的一个子系统，绝不是绩效管理的全部。绩效管理着眼于员工能力的提高与绩效的改进，致力于绩效目标的达成，并不是给员工布置完任务等着考核就行了。如果只把员工固定在考核上面，必然会偏离绩效管理的初衷。绩效管理提倡大绩效观，即管理者的所有活动都是围绕对绩效的管理进行的组织...