国有电力企业柔性化人力资源管理探讨撰写时间：202X年XX月XX日---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---周建贵摘要：本文从柔性化人力资源管理理论出发，通过对当前国有电力企业人力资源管理现状进行分析，提出了柔性化人力资源管理在企业中的具体应用方式，为企业在电力体制改革背景下变革创新和提升市场化水平提供一定参考。关键词：国有企业;电力;柔性化;人力资源管理中图分类号：F272.92文献标识码：A国有企业是我国国民经济的主导力量，在巩固社会主义公有制性质、维持经济稳定上发挥了不可替代的作用，而电力企业作为其中重要一环，利用电力调度、调峰调频等为国家发展提供了坚实的能源保障。随着电力体制改革的不断深入，国有电力企业将面临“配售电放开”的市场化新局面。在改革的浪潮中，原有的传统化、刚性化管理模式已无法适用，亟需建立以人为本、快速应变的柔性管理体系。本文以柔性化人力资源管理理论为依据，针对国有电力企业在新形势下的管理弊端进行分析，并提出具体的柔性化变革方法，为企业自我变革、融入市场提供一定参考。1柔性化人力资源管理柔性化管理是指企业在外部环境变化时，能够迅速作出应对的一种管理理念，而人力资源作为实现战略管理目标与提升市场核心竞争力的核心，其柔性化可理解为通过对组织机构设置、员工招聘、人才培养、绩效及薪酬管理等灵活调整，达成管理与环境的匹配契合，最终助力于企业战略实现的现代化管理方式。柔---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---性化人力资源管理包括两个层面，一是权变理论下的组织管理柔性，二是需求理论下的员工管理柔性。权变柔性理论是指根据不同的环境灵活对待外在事物，应用于企业中可理解为及时根据内外部变化调整管理思路。在组织管理层面，柔性化管理充分吸收了权变理论的核心理念，提倡构建权责模糊化、制度信任化的管理体系。通过上级向下级进行充分授权达成资源分解，弱化了等级分明的直线式职能组织体系，可极大提升基层组织的工作自主性与应变主动性。柔性化管理同时提倡非迫性管控，倾向于弱化刚性化管理模式中的规章制度，更多依靠员工的自我管理与自我约束达成“无为而治”的管理目标。需求柔性理论是指通过满足员工在生理、安全、社交、尊重及自我实现方面不同程度的需求，达成最优化的管理效果。员工需求是自下而上的共存型阶梯，只有低层级的需求得到了满足，才会产生高层级需求的驱动力，同时各级阶梯也相互依存，仅是影响程度不一致。柔性化管理便是以需求层次理论为依据，考虑到员工不同职业生涯阶段、不同个性的影响权重有差异，将导致等量高层次需求所产生收益大于已得到满足的低层次需求，故提倡对核心与非核心员工、青年与大龄员工、主动型与被动型員工等不同群体进行差异化的管理与激励，采取“主导需求+从属需求”方式充分进行员工个性化激励。2国有电力企---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---业人力资源管理弊端我国国有企业由于起步较晚、发展过程曲折、体制特殊等原因，人力资源管理与国际先进理念脱轨严重，目前尚停留在传统管理阶段，极大阻滞了企业改革创新的推进力度，国有电力企业尤甚。第一，国有电力企业由于自身规模较大、地位特殊，一般隶属国家机构管控，并参照政府部门采用直线职能式组织结构，即企业负责人全面主管、职能部门间接指导的行政化管理体系。随着市场化进程的逐步推进，这种高度集权的组织架构也出现了诸多困扰，组织更重视生产创收部门，管理部门缺少发言权;生产部门缺少自主管理权，员工主观能动性降低;信息传递通道不畅，难以及时应对外部电力市场环境变化;组织内部员工发展通道单一，难以培养跨专业复合型人才。第二，人才开发在国有企业内部单纯被视同为员工培训，培训项目也多以单向授课式教学为主，高层领导认为培训是一种“石沉大海”式的支出。在国有电力企业中，这种片面狭隘的管理理念影响广泛，企业对员工的培养投资持模糊态度，将其视为工作量与财务的双重负担，甚至刻意减少培训次数。员工能力提升渠道多为内部授...