企业绩效考核有效性探讨[摘要]我国正在面临经济体制转轨、社会转型，企业人力资源管理逐步提上日程，绩效考核作为人力资源管理的核心地位被越来越重视。但是企业实践中，有相当一部分企业绩效考核效果不明显。文章从分析绩效考核有效性的因素入手，提出改善绩效考核有效性的对策建议。希望文章的研究能够为企业绩效考核有效性提供参考。[关键词]绩效考核；影响因素；有效性[DOI]10.13939/jki.zgsc.2018.20.1091引言绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，即考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核是HR管理中的重点与核心，也是开发HR的难点，管理者通过定性、定量指标对员工进行系统评价的一个完整过程。绩效考核的有效性不仅关系到对员工评判的公平性、考核结果的公正性、绩效实施的科学性，并且关系到部---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---门利益能否实现、企业人力资源开发、晋升、薪酬设置等，最终会影响企业目标实现与否。但是我国目前绩效考核体系不够完善，考核方法不科学，考核形式简单，考核定位不准确，定量指标较少，考核周期设置不合理、反馈机制未真正建立等诸多问题。在此背景下，深入研究绩效考核的有效性对改进企业绩效考核制度，完善人力资源管理体系，增强企业核心竞争力具有深远的意义。2影响绩效考核有效性的因素2.1绩效考核定位问题绩效考核定位的本质即绩效考核需要解决企业人力资源的什么问题，要达到一个什么样的目标。在实际运作中，一些企业绩效考核定位不清楚，要解决什么问题不明确，甚至有些企业因为其他企业考核迫使自身不得不考核，领导让实施考核才不得不选择考核的被动做法，出现因考核而考核，考核工作虎头蛇尾、流于形式、不了了之。员工的工作业绩、工作能力和工作态度是衡量员工绩效的重要方面，合理的考核定位应该关注如何提升工作业绩，发展职业技能，端正工作态度。2.2绩效考核指标问题绩效指标的选择没有一个普适的标准，对企业来讲考核指标的选择是重点也是难点，指标是最终衡量考核结果的依据。在实际中，企业绩效考核使用不同方法，考核指标存在一定的差异，如360度考核方法考核主体不同指标选择存在较大区别，领导重视工作业绩、同事重视工作态度、供应商重视服务态度。一些企业设立各种指标，如生产指标、设备指标、服务指标、技术指标、销售指标等，但是如何指标量化且使其具有操作性却考虑欠佳。无论采用哪种绩效考核方法，抓住员工工作的关键指标是在众多纷繁复杂的指标体系中重点把握的内容。2.3绩效考核主观性问题---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---考核主观性是影响考核公平性、公正性的重要因素。在人力资源管理实践中，由于人为因素产生的晕轮效应、类已效应、趋中效应、近因效应等均影响考核的客观公正性。晕轮效应会夸大某方面的特征从而产生认知和评价偏差；一些考核主体偏向于与自身具有相同特质的被考核者较好的评价；“橄榄”形趋中效应是未从实际出发的考核主体坚持正态分布原则导致考核评价结果中庸；一些考核者仅重视被考核者在考核之中的行为，忽视其考核前一段时间的表现，导致考核结果存在近因效应。绩效考核掺杂人为因素较多，主观性、片面性的评价导致绩效考核信度效度较差。2.4绩效考核反馈问题绩效考核的根本目的是发现绩效问题，员工根据问题改进自身的工作，但是一些企业人力资源管理部门将绩效考核看成是企业机密事件，对員工反馈较少，在此过程中与员工的沟通较少，绩效考核的应有作用尚未体现。企业大部分员工不清楚公司考核主体是谁、考核内容是什么，对考核指标、权重更是一无所知，考核结果究竟如何出来不得而知，员工无...