建立国企领导人长期的薪酬激励目前国资委对国有企业领导人正在进行年薪制试点，是根据完成国有资产保值增值率、销售收入额、利润总额及不良资产处置率等指标来考核评价国企领导人。运用这些传统的财务指标考核经营者，虽然简单、明确、可比和指标数据容易取得，但这些指标的导向性都存在着只注重结果，不注重取得结果的过程[1]，容易导致短期行为。此外，一般还只使用纵向经营指标对企业进行考核，缺乏横向的行业经营指标进行考核，这种方式存在制度缺损，容易导致“逆向选择”和“寻租补偿”现象，损害企业的长远利益。在国企经营者自身效用最大化目标与所有者利润最大化目标之间找到一个合适的平衡点，仍然是当前国资委薪酬制度面临的一个难点问题。发达国家薪酬激励理论探索1916年美国企业管理学家甘特(HenryGantt)，发明了“完成任务发给奖金”制度，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”(甘特，1916)。这是最早有关管理者薪酬激励的表述。1943年亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamH.Maslow,1908-1971）发表了的《人的激励理论》，提出了需求层次理论，从物质激励上升到有精神的更高层次的激励。马斯洛认为人类的需求是以不同的层次出现的，在较低的基本需求满足后，就要上升到另一层次的需求，从生理需要-安全需要-社会需要-尊重需要-自我价值实现需要依次上升[2]。在需要层次理论的炽热烘托下，从心理学、管理学角度又产生出了许多新的激励理论和观点。如美国学者奥德弗（Alderfer）提出了“ERG需要理论”，将人类需求划分为三个层次，即生存（Existence）需要、关系（Relatedness）需要和成长（Growth）需要。另一美国教授戴维·麦克利兰（DavidMeclelland）认为人类的需求有权利需求、社交需求和成就需求，且个人的成就影响到一个国家的胜败兴衰，提出了“成就激励论”，对研究经营者的激励方式具有更为直接的作用。后来，美国著名心理学家弗雷里克·赫兹伯格(FrederickHerzberg)通过对大量工程师和会计人员的访问调查后，提出了双因素理论，他认为保健因素和激励因素会对员工产生主要影响。激励因素促使员工产生满足感，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等。保健因素则指防止员工产生不满足感，包括公司的政策、管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。上述这些理论，都是“从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为”。“对如何有效的调动人的积极性有启发作用”。到了20世纪后期，人们开始着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，形成了过程激励理论，试图从弄清人们对付出努力、功效要求和奖酬价值的认识，来达到激励的目的。主要包括弗鲁姆（V．H．Vroom，1964）的“期望理论”、斯塔亚·亚当斯（J.S.Adams,1963）的“公平理论”以及罗伯特·豪斯（RobertHouse，1981）综合激励模式等等。薪酬激励理论自詹森和梅克林(JensenandMeckling,1976)的代理理论提---本文于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---出，中外许多学者对企业高管人员的最优报酬契约方面展开了深入的研究。詹森和梅克林认为公司治理应致力于解决所有者与经营者之间的关系,焦点在于使所有者与经营者的利益相一致。将这种思路用于解决管理者报酬问题，提出把经理人报酬与企业业绩捆绑在一起，使经理分担部分经营风险，并努力提高企业的经营业绩，从而使委托人(企业所有者)和代理人(企业经理)的目标趋于一致。但由于现代企业经营权与所有权的分离，企业经营者的追求目标与利润最大化目标并不一致，所有者对经营者的控制也往往因信息不对称而难以奏效[3]。而由威尔森（Wilson，1969）、罗斯（Ross，1973）、米尔利斯（Mirrlees，1974）、霍姆斯特姆（Holmstrom，1979）以及格罗斯曼和哈特（Grossman＆Hart，1983）等人开创的委托一代理理论应用模型分析，主要解决委托代理关系中存在的信息不对称问题。80年代后，经济学家又将动态博弈理论引人委托一代理关系的研究之中,论证了在多次重复代理关系情况下，竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人的作用。90年代后，管理界开始...