中国企业人力资源管理面临的八大问题大量涌入中国的西方各种管理理论，给我们带来了崭新的思想观念，解放思想成了当今时代开放、包涵、实效、发展的主题。在与西方各种管理理念发生碰撞的过程中，产生出很多有中国特色的管理理论，很多还体现出显著的效果。在人力资源管理工作中，这种东西方文化的碰撞更为激烈。从开头盲目地引进到水土不服，从西方理论的崇尚又到国学的至尊，好像显得有些在“邯郸学步”和“妄自尊大”。固守自然不好，但没有把别人的方法学好，反过来，差不多把自己的步伐也搞乱掉了。目前，中国企业对待和运用西方人力资源管理理念、工具过程中存在的八大问题如下：1、查找借口，思想排斥，不思进取。企业以发展规模、赢利水公平为借口，认为当前企业对人的管理重点还是人事行政事务管理，对人事工作不重视，把员工更多地视作人工成本，不情愿进行投入；或者将人力资源部门定位在行政服务职能，从而拒绝将新的人力资源管理理念引入企业。2、固步自封，信奉人治，误入歧途。在企业管理不断向西方机制管理靠拢和接轨的过程中，不少企业还信奉能人主义，没有逃脱人治的管理阶段；更有甚者，有的企业管理者依旧认为：管理就是依靠搞好上层路线、处理周边人际关系、玩弄用人权术等主导方式，以致误入歧途。3、全盘西化，邯郸学步，失去自我。盲目地崇拜西方先进管理理念，认为这些理念、工具的使用必定带来企业管理水平的提升，于是全盘否定传统的优秀作法，一味地学习西方经验，不仅没有汲取消化、把握运用他人之长，反而丢失了自己特色。4、学赶潮流，只动皮肉、不动筋骨。企业只是跟随着先进管理理论的潮流，认为把人事部门变名为人力资源部、培训部转变成人才中心，就算进入人力资源管理与开发的工作了，导致科学、量化的管理工具并未触动管理根本，反而变得越来越形式化。5、只重理念，轰轰烈烈、过眼云烟。企业在引进、介绍国外人力资源管理理念方面，异常重视。理念的新奇感、理论的撞击度，的确给人振聋发聩的作用，然而这些企业并不在理念的转化上下功夫，去思索如何做，结果时间没过多久，理念都化作过眼云烟，模糊不清，更不用谈如何在理念指导下开展详细工作了。6、心血来潮，零星散乱，缺乏系统。企业缺乏对现代人力资源管理的系统理解和制度体系的构建。在接触某些人力资源管理理论或倾听了某些大师课程后，今日狠抓下培训，明天又迷上了绩效考核，后天准备梳理下企业文化，东一榔头西一棒，缺乏对企业人力资源管理现状的系统分析与针对性的整体规划思路。7、把握工具，整个吞枣，照搬不误。企业知道在借鉴国外先进管理理念的同时，更注意管理工具的应用，但没有真正理解这些理论的设计运用原理，以及在应用中分析同中国企业所处的发展阶段、周边环境的匹配程度，只是僵硬地按部就班地使用，效果自然大打折扣。8、歧路亡羊，茫然迷惑，不知所措。面对众多纷杂的管理理念、工具，企业知道并不是全部先进的东西都能适合于自己，企业也想借双慧眼拨开迷雾，看个明明白白、清清晰楚、真真实切，但对站在某一个角度分析的理论的偏颇、以及站在某方面立场的局限，导致不少企业对人力资源管理工作尚处在歧路亡羊的境况，好点的算是在“摸石头过河”，但进展迟缓，跟不上企业发展步伐。产生以上问题的原因，来自于人的思想观念、方法运用等方面因素。主要原因在于企业从思想观念上拒绝接受新事物，以及排斥西方科学理论；在于企业管理者从思想认知上没有摆脱中国传统的人治手段方式，将政治权术对人的管理的局部有效性进行无限地扩大；在接受西方科学理论前提下，企业管理者盲从地信服西方理论，没有了解西方理论产生的企业背景因素；企业管理者的动身点是追求表面形式，而非真正意义的人力资源管理理念及工具应用；只注意新奇理念的“洗脑”作用，不重视理论应用在实践的行为转化，忽视了过程执行；思维出现偏差，缺乏对人力资源管理模块的系统整合能力；企业管理者没有找到中国企业与西方企业的差异，只是机械地使用西方理论和工具，导致水土不服；在把握理论、使用工具与实践运用中，不知道连接理论与实践的主要思路、方法，思维出现混乱，不知如何进行使用...