企业治理企业薪酬设计模式分析朱立君摘要随着我国现代企业制度的建立企业薪酬内涵不断丰富货币化工资已经演化为薪酬体系中的一个局部企业薪酬体系更为广泛的包含着雇佣组织供给的福利、效劳等非货币性收入和员工由于工作而得到的心理上的满足感、个人职业生涯的成就感这对企业薪酬设计模式提出了更加简单的要求本文尝试将各种薪酬制度归纳为五种基本模式岗位工资制、能力技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制三种组合模式岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。并对各种薪酬模式的优缺点进展了分析、比较以期为企业薪酬设计供给参考。关键词企业薪酬设计薪酬设计模式文献标识码作者中石化管道储运公司南京输油处江苏南京一、薪酬设计的五种根本模式岗位工资制。以岗位的价值作为支付工资的根底和依据构建的支付薪酬的方法即在确定员工的根本工资时首先对岗位本身的价值作出客观的评价确定与该岗位价值相当的根本工资。其特点是对岗不对人岗位工资模式比较适合职能治理类岗位对这些岗位上的任职者要求有效地履行其职能、职责岗位的价值才能得以真正表达。岗位工资制在实施过程中的关键环节一是岗位评价二是员工力量要与岗位要求根本匹配。劳动条件、劳动强度、劳动责任、劳动技能四项要素是国际通用的岗位评价原则。优点使员工获得与其担当的工作相应的薪酬实现了真正意义上的同岗同酬根本上只考虑岗位本身的因素很少考虑人的因素有利于依据职位系列进展薪酬治理操作比较简洁易行!工作与薪酬的关系清楚稳定性强有利于本钱把握。缺乏由于薪酬和晋升直接挂钩因此当员工晋升无望时丧失加薪时机因此工作乐观性会受挫甚至消灭消极怠工或离职的现象由于岗位的稳定性较强因而员工薪酬也就相对稳定企业对外部环境变换反应迟钝无法及时、有效鼓励员工。力量技能工资制。力量技能工资制是以员工所具备的力量技能作为工资支付的根本根底力量技能认为员工获得酬劳的差异主要来自人本身力量水平的差异而非职位等级的高低、职位价值的凹凸。力量技能工资制适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业治理者等。力量技能工资制的理论基于人力资本价值的形成是由该资本投资积存而成包括医疗保健投资、在职培训投资、正规教育投资、社会训练投资、迁移投资是蕴涵于劳动者身上的各种学问、技能含量的总和。人力资本投资的过程是劳动者技能增加的过程是学问积累的过程一个人的人力资本含量越高其---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---劳动生产率越高边际产品价值也就越大能力技能工资制在实施的关键环节是如何测评人的力量包括显性的学问、技能和隐性的自我认知、人格特征和动机要想全面测评一个人的力量是相当困难的。优点员工留意力量的提升往往会偏向于合作而不是过度的竞争鼓舞员工进展深度技能在专业领域深入争辩和广度技能跨职位进展在职务级别没有获得提升的状况下同样可以提高薪酬水平!员工力量的不断提升使企业能够适应环境的多变企业的机敏性增加。缺点界定和评价能力技能不是一件简洁做到的事情治理本钱高当员工达到企业要求的力量技能时造成企业的薪酬本钱不易控制!员工着眼于提高自身力量技能可能会无视组织的整体需要和当前工作目标的完成∀高力量技能的员工未必有高的产出即技能工资的假设未必成立这就要看员工是否投入工作#对于到达力量技能顶端的人才如何进一步的鼓励比较困难。绩效工资制。绩效工资是以工作业绩为根底支付的工资主要的根据是工作成绩或劳动效率。其特点是将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度形式有计件工时工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、治理人员、销售人员等。∃期望理论%对绩效工资制的建立做出解释认为个人努力程度依靠于三个变量期望值、手段、价值。期望值是指预期某种行为将产生成功业绩的可能性。手段是指取得业绩成果后对个人产生的影响。!价值是指实现业绩对个人的最终价值。必需同时满足上述三个条件鼓励动机才能实现。∃公正理论%那么认为员工对公正的感受取决于个人投入与回报的比率和他人投入与回报的比率的比较当员工感...