民营企业人力资源总结中国(zhōnɡɡuó)民营企业人力资源管理改革初探企业人力资源管理改革是提高现代民营企业竞争力适应现代社会需求的重要方面。本文试对人力资源管理改革必须(bìxū)注意的五个误区作一分析。一、人力(rénlì)资源管理有没有风险？在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评(kǎopínɡ)、薪资等各个具体内容的操作，而无视(wúshì)了其中的风险问题。其实，招聘失败、新制度引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。躲避人力资本管理中的产生的风险，促使人才资本保值增殖针对每一位员工的风险因素是：他是否对他的待遇满意？他是否有工作成就感？他是否在工作中提高了自己的能力、自我开展？他在公司是否有良好的人际关系？他是否感到公司对他与别人是公平的？他是否认为他在公司的地位与他对公司的奉献成正比？他是否对公司的开展和个人在公司的开展充满了信心？他是否有时机与大家沟通、交流？他是否能得到公司和员工的关心？他是否认同企业的管理方式、企业文化、开展战略？他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职等等。再比---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---方，在制定公司规章制度时，应该广泛征求员工的意见，没用让职工参与制度的制定，会导致职工误认为制度本身不公平；应该向各部门发放公司制度合订本，否那么员工由于对某些制度的细节不很清楚，会误以为制度本身执行不公平；应该将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化，否那么会使员工产生待遇不公平感；应该增加部门间的交流，否那么会使员工误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，产生不公平感。人力资本主要指人力资源中的两种人，一是技术创新者，一是市场营销经理。决定企业竞争胜负的核心技术首先是由技术创新者创造的，一个技术创新成果出来以后不能没有市场，这要靠市场营销经理来完成。由于我国参加wto，外企以优厚条件网罗以上两种人才，“挖墙角〞，实际上是在为将来争夺中国市场作准备。一批较早进入外企工作的本地专才多年受到外企先进技术和管理的培训，同时熟悉外乡文化和人际关系，已成为外企在中国开展业务的中坚力量。中国企业尤其是国有企业，必须尽快应对跨国公司挖掘外乡化人才的挑战，加快体制、机制、人才三位一体改革，通过建立报酬鼓励机制行之有效的改革，真正实现“能者上，平者让，庸者降〞，真正做到以待遇留人、以事业留人、以感情留住人才，躲避风险。二、培训员---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---工并是不是“为人作嫁〞的利他行为？公司不求回报地利用公司的资源教育和开展员工，使得他们在提升自己的同时也具备了能在别处找到更好职位的能力。员工通过接受进一步教育和培训，不断更新扩展自己的知识，提高自身就业能力，实际上也同时使公司具备了进行战略调整的灵活性和升级扩展的能力。这事实上是帮助了公司挽留住最优秀的员工。因为接受培训和教育的承诺本身就是促使员工留在公司一个很大的诱因，他们知道，如果为了更高的薪水而跳槽到其他不关心提高员工价值的公司里，那么在技术更新如此迅捷的今天，他们终究要面临所掌握的技能过时而被淘汰的威胁。只有在重视员工职业生涯的企业中，他们的利益才可能真正地得到保障，只有自身不断更新的知识技能才能真正免除失去饭碗之忧。三、绩效薪酬差距与职位晋升机制的观念是不是超前意识？现在固定薪酬体制已经过时了，比方在传统的工厂里工作，工人所使用的资本设备决定了他们的绩效相差无几，但是，在知识经济时代，依赖相同的资本设备，个人的绩效相差却很大，所以，较大差距的报酬才是合理的。但只有当管理层选择了适宜的绩效评估标准时，这个薪酬差距的评估才会合理有效。同样，希望晋升高职位，是一件很自然的事情。人生的追求是多样的，其中很---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---重要的一点就是追求美好的生活。一个人在追求个人利益的时候，不一定会损害别人的利益。但一个人追求个...