新时代国有大中型企业推行人力资源共享改革的必要性张松年十九大以来，改革进入深水区，国有大中型企业如何进一步深化改革步伐，促进企业有序发展成为了国企改革的重中之重。信息时代的降临和中国经济的迅猛发展，员工对铁饭碗的追逐在逐年降低。国有大中型企业如何在私营经济蓬勃发展的今天找到人才、留住人才、给人才创造适合发展的平台成为了国企人力资源管理部门的巨大挑战。通过对国有大中型企业人力资源管理的情况的研究，系统的分析了当前国企人力资源管理上存在的问题，说明了现阶段国有企业推行人力资源共享服务的必要性。党的十九大报告中明确指出，进一步深化国有企业改革，推动国有资本做强做优做大，将国有企业培育为具有全球竞争力的世界一流企业的目标要求，我国各大国有企业开始对自身存在的用工人数对比外企更加庞大、不必要的岗位人员偏多，各种体制和机制相对死板、人力资本效益效率不高等自身痼疾进行改革。在此基础上，各大国企纷纷对自身的人力资源管理部门提出了更高的要求。国有大中型企业人力资源管理的现状目前大多数国有大中型企业的人事管理模式还是沿用计划经济时代的模式，按照企业层级及隶属关系分别设置人事管理部门，按照人事管理范围分头处理人事业务。这就导致我们大中型国有企业在对自身的员工管理时有以下的弊端：1.各级人力资源管理部门未起到对企业决策和管理提升的作用。目前大部分国企的人力资源管理部门在对自身企业的员工状况的调研了解、对国家的相关政策和法规的学习和研究、以及如何对企业员工的各项需求进行提升等办法制定上花费的时间很少。这就降低了人力资源管理部门自身工作价值的提升，也拖慢了企业的发展速度。在分配制度上，人力资源管理部门缺乏对整个薪酬制度变革的决心和魄力，现有制度虽然想要表面上实现了岗位、绩效和企业效益相关联，可是国企的稳定性和大锅饭思想还切实存在，企业收入分配差距不敢扩大，岗位收入差额不能拉大，稳字当头的思想在近期内很难出现明显的变化。2.在人事管理实务执行类工作较多。国企的人力资源管理部门日常工作中存在大量的、需要重复处理的实务执行类业务，如薪酬核算发放、员工入离调转信息维护、保险业务办理等，这些业务往往分散在各基层单位办理，大量的相似性业务往往需要大量人员耗费大量的时间来处理，既不利于企业统筹管理、合理安排减少损耗，同时不同业务人员处理事务的专业化程度也存在不足，往往一旦原有的人员离岗或转岗，新接手人员无法在短时间内完成业务的处理，同时也产生许多不必要的麻烦和矛盾。国有大中型企业推行人力资源共享改革的必要性1.推行人力资源共享业务是深化改革的必然要求。国有大中型企业几十年的发展历史使其在工作中存在着严重的僵化现象，导致国有企业人才流失严重，尤其是高素质、高水平的人才。相关研究发现，私企和外企的业务骨干中70%的人员有国企的工作经历。企业要更好地发展壮大，必须改革人事制度，创造能上能下的用人机制。一方面做好企业内部的培养机制，给员工提高能力的机会和平台。另一方面要形成优胜劣汰，选贤任能的用人机制，形成个人和企业的发展共同体，从点到面，以人促企;改革分配制度，创造能增能减的收入机制。改革劳动制度，创造能入能出的竞争机制。2.推行新的共享平台服务模式是管理创新的重要手段。随着经济全球化的深入发展，世界《财富》500强中近90%的企业都先后建立了共享服务体系。国内很多规模较大的企业，如中石化、中石油、也进行了积极探索并取得了很好的效果。国内外先进企业的管理实践充分说明，实施共享服务已经成为大型企业集团管理模式创新的主要手段之一，可以达到优化资源、提升价值、提升效率、减少成本、改善服务的目的。对标国际大公司，国有大中型企业在规模指标上很多已经大大的超越，可是在效益指标上却存在着极大的差距。通过共享发展，以管理创新提升效益已成为国企管理改革的一种重要手段。3.推行人力资源共享业务是企业加速发展的推动力。国有大中型企业与国际大企业差距较大的一项就在于对成本的控制，而成本中占用较大比例的一项就是人工成本。通过共享服务牢固树立共享发展理念，搭建员工...