领导力的影响变量、战略模型及变革策略[摘要]本文在分析领导力的两个关键变量即人力资本和组织结构的基础上，搭建了一个领导力变革的战略模型，并从不同维度归纳出领导力变革的七个策略，以及实施变革的路线图。核心观点是：领导力变革的关键是“人”而不是“事”或“物”；领导不是规则的控制者，而是员工能量的释放者；企业领导的重任是提供创造价值的平台，同时作为引领者、影响者、激励者和教育者，其应让员工自发、主动地适应变革，实现企业价值的最大化。[关键词]领导力；变革；变量；模型；策略；路线图领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中作出卓越成就的能力(JamesM.KouzesBarryZ.Posner，2007)。领导力变革是与全球知识经济时代相伴而来的。正如《LeadingChange》和《TheHeartofChange：Real-LifeStoriesofHowPeopleChangeTheirOrganizations》的合著者JohnP.Kotter(1996)所指出的：“变革活动的四分之三都与领导而不是管理有关”。但是长久以来，领导力变革大多是用试错方式进行的(杨蕙馨，2003)，企业缺乏有预见性的战略。本文试图提供一个系统的领导力变革模型和实施路线图，其主要参考变量是基于知识的人力资本和组织结构。一、人力资本对传统领导的替代领导力的第一个影响变量就是“被领导者”。知识型企业的被领导者即知识工人是一种人力资本(T.Schultz，1960)，具有不同于非人力资本的显著特点，正是这些特点促进了领导行为方式的变革：(1)人力资本与其载体——人，天然不可分离。知识的载体是“人”，知识工作者由于更多的是依靠其专业能力而不是赋予的职位来工作，所以对组织忠诚度较低。因此，人的工作态度(attitude)和价值观(value)逐渐取代职位(position)而成为最主要的人力资源价值标准。(2)知识工作者是自身专长领域内专家，工作上的自主性较高，而非传统上听从命令或规定程序操作的员工。(3)知识工作者为了保持其能力与价值，需要不断学习。因此，知识员工有赖组织提供学习的环境和激励，否则他将会被要求另谋高就。StevenKerrJemier(1978)的领导替代理论认为，结构化的工作任务、规范的制度和企业文化等因素使领导的一些职能被“替代”或减弱；知识经济条件下，企业员工过去以操作性的劳动者为主，现在变为以高自主意识、高素质能力的知识工作者为主，减弱了对领导的依赖性，是最重要的领导替代。而CharlesC.Manz和HenryP.Sims(1998)提出的“自我领导理论”是一种更有效、更自觉的领导替代品。它是指员工应用自我观察的行为技巧、自我设定目标、暗示管理、自我回报、自我批评等自我激励、自我导向的方式来使自己实现工作目标。自我领导是在超级领导(使追随者成为“自我领导者”)的支持下成长起来的，超级领导能积极释放下属的能力，将自我领导视为组织文化的基本部分。SMT(SelfManagementTeam，自我管理团队)是当前较为常用的工作自主方式之一。它通过一个个战略单位的自由组合，来挑选自己的成员、领导，确定---本文于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---其操作系统和工具，像惠普、施乐、通用汽车等国际知名企业均采取了这种组织方式。二、企业组织结构的影响领导力的另一个重要变量是企业组织结构。企业组织结构模式源自不同的经济形态和社会环境。当我们由工业经济时代转向知识经济时代，企业组织结构调整就成为一种必然。组织结构规定了组织的任务如何被安排和分配，以及组织中信息交流的渠道和权限等。组织结构的变化从以下三个方面影响了企业的领导力模式。1.组织的集权化转向分权化。集权型企业的信息收集与传递通过众多的中层经理后报告到高层，高层利用这些信息作出决策，同时由于拥有全部的信息而获得的影响力，使高层如同企业组织的“大脑”，而基层员工只是被动执行命令的“手脚”。在知识经济时代，企业所面临的是迅速变化的环境，传统的信息传递方式只会延误决策。因此，高层管理者只能将企业的一些具体工作、任务、项目的决策权授予拥有相关专业知识的基层管理者或专家员工，只保留对整个企业长远发展规划的战略决策权，这样组织权限就需要“重心下移”了。2.组织的指令性管理转向协调性管理。...