最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）对企业的影响及建议湖南宇路事务所黄鸿根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（以下简称“解释（四）”）规定，解释(四)于2013年2月1日起施行。出台背景：劳动关系是社会生活的主要关系之一，也是社会矛盾的一个集中点。2010年9月公布实施了解释(三)，时隔不到三年，解释（四）公布实施。如此紧凑的劳动司法解释颁布实施，是因为劳动关系争议案件已经成为了民事诉讼的重点、热点、难点。中国最高人民法院（以下简称“最高法”）相关负责人在解释（四）答记者问透露，从全国法院审理的劳动争议案件情况看，2008年新收一审劳动争议案件29.55万件，2009年新收31.86万件，此后，2010至2012年新收均在30万件左右。该负责人还从国际社会、国内环境、立法层面、用工方面和司法实践等五个方面阐述了当前劳动争议面临的严峻形势。劳动争议案件数量的持续攀升，劳动争议司法解释的相继出台，意味着劳动关系引发的矛盾已经引起了社会的高度关注，国家决定从法律层面上加大对劳动关系的保护。如何让企业在遵守法律的情况下更好的保护自己的利益，是每一个企业都必须要学会的。下面我们来分析一下解释（四）对于企业的影响及对策。一、非因本人原因劳动关系异动时工龄的确定。2008年8月施行的《劳动合同法实施条例》第十条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”解释(四)第五条则细化了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情况，包括五种情况“（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。”解释（四）第五条的规定确定了五种情况，主要是针对部分企业以调换新岗位为由，中断员工工作年限，以达到少支付经济补偿的目的。在实践中，确实有部分企业利用法律漏洞，达到减少经济补偿支出的目的。但是，若因员工自己的原因要求更换到新工作单位，企业应该要员工递交辞职报告，结束企业与员工原有的劳动关系，以达到保护企业合法利益的目的。二、细化竞业禁止。企业与员工签订竞业禁止协议，是双方意思自治的表现。解释（四）从竞业禁止的支付经济补偿、解除、继续履行等方面规定了企业与员工的权力义务。1、竞业禁止需向员工支付经济补偿。竞业禁止协议的签订限制了员工的就业权，使其减少了可以获得经济报酬的机会，那么企业就有义务向其支付相应经济补偿。解释（四）第六条、第七条规定，员工履行了竞业禁止协议后，有权获得经济补偿。双方有约定从约定，无约定则用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的---本文于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---30%按月支付经济补偿。竞业禁止协议是一把双刃剑，需要企业学会合理使用。在解释（四）出台后，建议企业要明确两点：第一、要明确签订竞业禁止协议的人群。竞业禁止协议是需要企业支付一定的经济补偿，所以要确定适用人群。根据《劳动合同法》第二十四条规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。第二、要事先约定合适的经济补偿标准。经济补偿标准因员工而异，对于部分员工支付经济补偿要少于劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%的，则可以在合同中约定合适的经济补偿标准，以免事后产生不必要的损失。第三、建立员工离职信息跟踪制度。签署了竞业禁止协议的劳动者，都是原企业掌握核心信息、技术、商业秘密的人群，他们的离去会给原企业带来巨大的风险，在与他们签订竞业禁止协议后并建立员工信息跟踪制度是对企业的负责。2、双方解除竞业禁止协议的权利义务平等性。解释（四）的...