国有企业人才开发管理的难点及对策国有企业人才开发管理的难点及对策刘道平摘要:市场的竞争,归根到底是人才的竞争。国企人才的开发与管理,是国企改革、发展,提高国企市场竞争力的关键所在。关键词:国企人才;开发管理;对策:F270文献标识码:A:CN43-1027/F(2005)5-045-02作者:中国石化巴陵石化有限责任公司;湖南,岳阳,414014日本的松下幸之有一个很贴切的比喻:“一个现代化社会是架在这样一对轮子上前进的,一只轮子是科学技术,另一只轮子是管理,连接两只轮子的轮轴是教育,是人才。”现在,国际上无论是经济还是军事的竞争,归根到底是人才的竞争。人才资源已成为最重要的资源,谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争之本。一在国企改革所面临的诸多亟待解决的难题中,当务之急仍然是人才问题。能否拥有优秀合理的人才资源,是制胜的最大筹码。但令人担忧的是,目前国企人才开发管理现状的严重滞后,不但制约了企业的改革和发展,也使企业在人才开发管理问题上陷入尴尬的艰难境地。存在着载体窄小、环境较差、机制不活、观念落后等问题,特别是使用人才的观念、吸纳高素质人才的主动性、吸引和留住人才的条件创造与环境建设较落后。一是人才难留住。国企人才流失不止,吸引人才不力,人才断层现象严峻,特别是一些技术干部和带头人的流失,更使人忧心忡忡。主要表现在技术骨干、营销能手及其他人才被民营企业挖走,高薪高待遇及比较优惠的其他条件富有吸引力;部分人才依靠自己的技术、经验、营销网络脱离国企自己创办工厂、公司,寻求自我发展、创业之道;一部分人才被外企高薪高待遇挖走;停薪留职的人数不断增加,同时一些具有特殊技能的操作能手,诸如车工、钳工、电工内退或买断,而后高薪受聘于非国有企业。现在国企一方面背上沉重的冗员包袱,另一方面人才短缺,人才难留,这种势头还在发展。二是人才难招聘。国企招聘人才主渠道有二条:一条向社会公开招聘,另一条吸纳应届大中专毕业生。目前这二条渠道都不畅通。现在就业是双向选择,爱我的我不一定爱,我爱的不一定爱我,特别是高学历以及热门专业的大学生,诸如电脑、金融、建筑、化工、医学类毕业生不满足国企尚未与劳动力市场价位接轨的薪酬待遇,倾向于经济发达地区和待遇较高的单位,难于招聘。三是人才难成长。当前国企的人事制度、分配制度以及人文环境都不利于人才成长,甚至成为制约人才成长的不利因素。例如职称评定中论资排辈的弊端,工资晋级、奖金分配中平均主义的残余,人才选拔、培育、任用中的短期行为,以及陈旧的思维观念,不协调的人文环境,过于依赖集体的陋习,学非所用,专业不对口等都导致越来越多的人才感到压抑,不被重视,影响了人才的创造性、主动性、积极性的发挥,落后的体制成了压抑和埋没人才的根本原因。四是人才难流动。国企人才开发管理留有计划经济的烙印,人才资源科学配制机制未能形成。这种机制迫使各种人才在流动中持十分谨慎态度。同时,国有企业“近亲繁殖”现象严重,裙带关系复杂,调动工作需要考虑的因素过多,造成人才流动难,有专业的不能干专业,有能力的没有发挥能力的平台。五是人才高消费。现在很多国有企业在招聘、选拔和晋升人员时,过分追求高文化、高学历,甚至把文凭看成高于一切的东西。尽管这样做使得单位整体文化素质在统计表上上升了几个百分点,但能够做到“量才适用”才是人力资源管理和开发的根本所在。过分追求人才的“高消费”,容易产生负面效应,一是高才低用的浪费;二是文凭低、实才高的人才被扼杀造成的浪费。二国企人才开发管理遇到诸多难题,面临许多困惑,究其原因,有内部的,也有外部的,有硬件建设的不足,也有软件建设的不科学,有社会大气候的影响,也有企业环境的不适应。可见国企人才开发管理涉及面广,是个综合性课题。今天,现代科学技术一方面高度分化,一方面又高度融合,对人才的需求也是变化万端,多方面的。如何解决国企人才开发管理的难题,我认为首先还是解放思想,更新观念的问题。党中央提出使我国由人口大国转化为人才资源强国,把人口压力转化为人才优势,实施这一重大的战略,需要牢固树立以下观念:一是以人为本的观念。进一步树立以人为中心的发展观,可持续发展的核心是要以人为本,它不仅不否认人的中心地位,...