中国式家族企业，如何防止“富不过三代”二代“接班”不是唯一选择，家族精神的传承和制度设计才是关键二代是否愿意或有能力接班，这是问题的一面；问题的另一面是：二代接班，是否就是家族式企业最好的选择？对于这个问题，我们采访了浙江大学管理学院家族企业，芋---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---熟A您认为目前国内家族企业传承的关键是什么?陈凌:家族企业传承的关键是有共同的家族梦想，传承的核心是家族精神。历经时间的考验，家族是否开展出共同的价值观和方向。家族企业传承的是共同的事业，而不只是继承一堆钱和股份当然这个事业不一定是很具体的，它可以是一个方向。日本的长寿企业往往是几代人不断深耕下来才逐步确定的,在共同的事业上，一代人有一代人的转型梦想，持续对市场做出反响。核心是家族的沟通。现在很多家族内部几乎没有沟通,传承要么停滞不前，要么两代人想法不一致，双方很难调和。熟儿这个沟通应该包括从小的教育,不单单指家族之间感情的沟通。家庭教育从生下来就开始了。陈凌:对，从小的教育就得设计好，长远规划。在家庭教育上，我看到您有一个问题问得非常好，那就是海外留学回来的接班人和跟着一起创业的第二代之间的区别。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---我有一个说法，土生土长的接班人其实是1.5代，因为他跟父辈的观念比拟接近，对国内的情况非常了解，传承就会比拟的容易。像浙商中的著名代表：万向集团的鲁冠球，横店集团的徐文荣，方太集团的茅理翔等等都没有出国留学,而是跟着父母一起创业。即使他们受过高等教育，也是在国内完成的。在传承过程当中，海归的2.0代传承难度确实要大得多。首先他到国外留学并不是为了回国能接班，只是拿到留学机会，做自己想做的事。所以在学习过程中，他对传承没有心理准备。加上长期在国外，对国内政策不熟，跟高管团队和员工打交道的能力会比拟欠缺，回到国内会非常的不适应。1.5代往往比拟踏实，了解本土社会和本土市场，但是国际化弱一点。2.0代视野开阔，国际化得心应手，但是容易眼高手低，往往会把生意想得比拟简单。眼高手低也不一定是个坏事。2.0代可以利用开阔的视野，结合一代的团队资源，做一些现代化改革。这两种类型的接班人上位过程会非常不一样。《¥熟儿后代既有平庸者,又有卓越者，怎么通过制度设---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---计,让卓越后代充分发挥对企业的作用,又尽量不让平庸者或家族成员间的分歧干扰企业经营？除了经营权,如何在股权配置和分红上让后代们感到相对公平?陈凌:家族自身要有对未来的顶层设计。这个设计的主要含义就是：家族通过一定的治理结构、股权安排和内部的分红规那么等一系列的措施，一方面保证家族对企业的控制权，另一方面又保证家族内部足够团结，只安排优秀的成员进入股东大会和董事会。家族信托或家族基金会，是顶层设计的两种方式。确实很多家族的二代，对产业没有兴趣，就想拿点钱去投资后代也有在其他领域是非常出色的，只是兴趣和天赋并不一定在企业上。没有好的制度设计，容易让家族成员对于自己的未来有担忧。对于上述后代，可以使他们拥有一局部股权，但并不能参与企业的经营，实现两权别离。家族信托应该保障这类后代的稳定收入，也让他清楚应该如何处理个人和家庭之间的关系、小家庭和大家族之间的关系。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---中国现在越来越多的家庭会采取家族信托的方式，把股权集中在一起。家族整体占据企业的大股东地位，但家族成员不能以个人的名义介入企业的治理。否那么企业会不胜其扰。第二个考虑是股权和分红权适当别离。可能有一些家族因为要把股份集中起来，个人分配到的股份就很少，甚至都没有。在这样的情况下，通过保证一定分红的比例，既让家族成员享受财富的增长，也保证后代感到一种相对的公平。任何一种工具都不是万能的，设立了家族信托，家族成员出现争斗的情况也还是有。信托能有效运作的重要基础还是家族成员对于制度设计的认同、理解...