探究国有企业人员素质测评存在的问题与对策_经济管理论文[摘要]许多国有企业已经认识到人员素质测评的重要性，并已将各种测评方法和技术运用到了人力资源管理当中。但由于某些传统体制上的束缚，使得国有企业在对其认识和应用方面还存在诸多弊端，还没有建立起科学的员工素质模型。因此，国有企业应树立正确的观念，并合理运用人员素质测评，充分发挥它在企业人力资源开发和管理中的作用。[关键词]国有企业人员素质测评对策一、人员素质测评及其功能人员素质测评，是运用心理学、管理学、行为科学、统计学和计算机技术等相关科学的研究成果，通过考试面试、心理测验、评价中心等方法对人才的能力、水平、个性特征等因素进行的测量与评价。有别于传统的测评中对德(morality)、能(ability)、勤(motiva-tion)、绩(performance)人才观的追求。人员素质测评是人力资源管理(HRM)工作的主要组成部分，也是人力资源管理的基础和重要环节，为人员的招聘、选择录用、配置、诊断、晋升、考核、培训、开发等提供技术支持和参考依据。人员素质测评的主要功能有：对人才的甄别与评定、诊断与反馈、预测与激励等。测评对人才予以客观明确的定位，通过反馈时提出整改和优化方案。测评对人力资源管理中的人员配置、素质开发、潜力挖掘等起到正确的导向功能，对人才的素质培养起到调节和优化功能。二、人员素质测评在国有企业应用中存在的问题(一)认识理念片面以人员素质测评代替人事决策。一些人过分夸大现代人员素质测评的作用，期望素质测评结果直接用作人事决策。笔者认为，人员素质测评只能为人事决策提供一些参考信息，而不能取代用人决策。一个人是否录用或晋升，不仅要看这个人的综合素质，还要考虑到岗位胜任特征要求和企业文化等客观环境因素。测评专家也只能在必要的情况下，给用人单位提供受测者的发展建议以及可能不太适合的工作职位和工作环境。素质测评只是降低这种主观判断的失误率，最终的用人决策必须有主观判断。(二)随意解释和使用测评结果科学解释测评结果，是维护测评科学性和权威性的关键，也是实施企业人力资源素质测评能力的基本条件之一。测评结果的解度由领导说了算的现象还不同程度的存在，这往往使测评结果的解释源于个人的主观认定。有的国有企业则不按测评工具研制部门所提供的标准作为依据，而是以自我编造的标准依据进行解释。至于结果使用的随意，也不乏其例。(三)对测评结果的准确性期望过高一些组织机构对素质测评结果过于相信，以致于把测评结果报告中的每一句话都当做是真理。笔者认为，现代测评技术比传统的选人用人办法要客观准确，但这种准确性永远无法与物理测量相比。因为人的测量要比物理测量复杂得多，有时连测评要素的界定也不是很明确，同时，在人才测评过程中，经常会受到多种因素的干扰，特别是受测者自身因素的干扰(如紧张情绪、心情、身体状况等等)。所以人才测评的准确性并不像物理测量那么理想。(四)专业测评人员综合素质不高测评者要有深厚的理论根基及丰富的实践经验，目前我国人员素质测评市场中的测评人员的素质却是高低不均、参差不齐，比如目前我国从事人员素质测评的人员大多来自人事部---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---门和民间机构，他们对人员素质素质测评的专业理论和业务技术都不熟悉；而大学和科研院所的专业人才非常少，大学里开设心理测量及相关课程的不多，也没有人员素质测评专业，培训出的从事人员素质测评的专业人才也就很少。三、完善人员素质测评的措施(一)加强理论研究，实现测评工具“本土化”我国人员测评专家应根据我国人文社会的具体情况，结合西方先进的人力资源管理经验和技术，开发和研究具有中国特色的测评系统和测评方法。通过不断实践，建立测评工具的常模，逐步形成适应中国的人员素质模型，实现测评工具本土化。借鉴西方国家成熟的测评技术，开发出适应我国国情的测评工具，是摆在我国人力资源工作者面前一项异常紧迫的任务。(二)加强人才培养，提升从业人员素质国以才立，政以才治。21世纪最宝贵的资源就是人才。没有高层次、高质量的测评专家是阻碍人...