中国新时代：企业应该如何管理超级明星员工finance.sina2005年01月12日16:51中国新时代当“超级明星”职员发现他身处在一个充满敌意和处处受限的环境时，身为上司如何处理并帮助下属走向成功？文/徐立君“超级明星”员工的处境中大公司销售部经理老李，最近十分郁闷，就为部门那个能干的张强。工作能力强、业务水平高是好事情啊，哪个“将军”不希望手下的“兵”个个骁勇善战？“那是在军队，军人的天职之一就是服从。在公司可不是啊，张强来的这大半年，确实为部门销售业绩提升做了很大贡献，但这个能干的张强太难管理了。”老李慨叹。从年龄上看，老李只比张强大5岁；从在这个行业的从业年头来看，老李和张强的年头基本相近；更关键的是从能力上看，两个人业务能力相当，只是发展路线和机遇不太相同，老李已经做到公司的中层经理；但张强在来公司之前也在一家规模较小的公司做到部门负责人，手下也有5个兵。无论从工作经验、业务能力和人缘关系上看，张强并不“服”老李的管。部门同事也看得出来，这两个人的关系并不融洽。于是谣言便传出来了：“张强总跟我发牢骚说老李有什么本事啊？他来这里一年，也没有我来半年做的多”、“看样子，这张强的气势是想盖了老李”、“这张强是真能干，时间长了，老李地位该保不了吧”……每家公司都有“超级明星”职员，他们凭着优越的办事能力在职位上大放异采，对这些“明星”们，主管应乐于提供他们挑战、成功的机会，并且根据他们的表现给予丰厚的奖励。但事实并不然，大多数的主管面对这些杰出人员时，常常深感威胁，并绑住他们的手脚而不让其发挥所长。当“超级明星”职员发现他身处在一个充满敌意和处处受限---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---的环境时，你知道他们的反应如何吗？且看五种类型的超级明星：孤芳自赏型：当自觉身处在一个受限的工作环境时，他的反应是少与其他的职员接触，除非万不得已，否则开口说话也给人一种不是藐视主管能力，便是对同僚的做法不敢苟同的口气，如此的态度使得主管和同事们更疏远他，这样一来，更助长了他孤傲的气焰。蜻蜓点水型：这一类的超级明星，在受限制后四处揽了许许多多的事来包办，搞得自己力不从心，每一件事都无法面面俱到，因此，仍无法受到肯定与重视，虽然拼命地到处宣扬他的成就，想得到人们的肯定，可惜，老板仍旧因忌才而忽视他。自我毁灭型：这类的明星在工作大放光明一段时间后，忽然变得黯淡无光了，理由可能是因为他的能力对某些主管或同事而言，构成了重大的威胁，故联合抵制他，而他的反应则是自我毁灭。他决心不再为组织卖命，而将精力转移到休闲、家庭或是学术研究上，主管或同事对他行为的改变或许会感到疑惑，但无助于问题的解决，最后，他只有离职的下场了。欲盖弥彰型：为了避免遭受到人的排斥，这一类的明星让每一个人都分享他的能力与成果，甚至躲在后面让他人居功。但这样的好事是不会长久的，一旦自觉被排斥的危机降临，他立刻展现出自己的能力并单独享受成果，当同事得知他的计谋后，过去所受的恩惠马上一笔勾销，取而代之的是同事间的嫌隙。幕后英雄型：此种职员绽放他的光芒于无形，他的工作多属幕后，即使表现得非常完美，他个人亦不---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---会因此大出风头，因为他明白，平凡安全总比风头而遭忌妒好。给老李的“解决方案”身为一位“超级明星”的上司，应如何正确对待这类人才？首先是观念的转变。作为销售部经理，你的义务正是使你的优秀手下发挥他最大的能力，并且保护他不受排斥，“明星员工”的出现，既是公司的需要，也是员工个人发展的需要。老李的工作职责与下属员工张强的工作职责应有很大的差别，否则就是部门分工出了问题。管理的真谛在“理”而非“管”。老李的主要职责不应是亲自去完成某项具体业务工作，而是树立一个业务方向、建立一套合理的游戏规则，让每个“张强”沿着指定的方向实现自我管理。而且制订的游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱...