建筑施工企业人力资源管理摘要：本文针对建筑施工企业人力资源管理中存在的问题，提出了对策。要创新人力资源管理理念。提高对人才引进和人力资源开发的重视程度。建立健全职工培训教育体系。探索适合施工企业的人力资源管理制度。营造良好的企业文化氛围。关键词：建筑企业；人力资源管理：TS958文献标识码：A引言：建筑企业作为我国社会组织特殊且重要的组成部分，在我国社会运作中承担着服务社会，促进社会发展的重要作用，其人力资源管理水平的高低直接影响到建筑企业应有作用的发挥。一方面，建筑企业受组织性质的影响，人力资源具有一定的特殊性，不论是在政治思想、职业道德还是综合素质的要求方面都对其有相应的要求。建筑企业聚集了很多部分高素质人才，一旦人力资源管理缺乏科学性，不可避免地将对人才作用的发挥造成影响。当前，建筑企业在人力资源管理方面仍存在着许多问题，人浮于事、人才流失现象普遍存在，同时人力资源改革的滞后和低效率也影响到了建筑企业的进一步改革和发展的深入，成为社会各界所关注的问题。一、当前建筑企业人力资源管理存在的问题（一）现代人力资源管理理念缺乏领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性，没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。目前，人力资源管理局限于工资的发放出勤情况的统计，员工积极性不高的现象没有得到改变，对建筑企业的发展没有任何的实质性促进作用。正是思想上的错误认识，导致实施岗位管理“聘用管理”绩效考核等一直未能取得突破性进展。（二）人力资源管理方法落后在建筑企业中，由于未能树立现代人力资源的理念，对于人力资源的认识仍停留在初级阶段，将人力资源等同于其他物化的资源，造成建筑企业人力资源管理过程中仍以管事为主，缺乏对人的关注与关心，忽视员工主观能动性和个性化需求，背离了现代人力资源管理的核心价值理念。同时，人力资源管理在工作中没有创新，只是按照相关上级主管部门的要求和任务开展工作，导致职工学非所用或大材小用或小材大用等，人力资源流动优化配置的机制仍未形成，影响了人力资源整体效能的发挥。（三）人力资源开发、培养不到位主要体现在未能将员工培训与组织战略紧密结合，造成了人才发展的非持续性及缺乏长远规划；缺乏培训需求分析，培训计划不到位，尤其是培训预算工作往往起不到作用，培训内容单一、教条化、针对性差，以思想品德教育和政策理论学习为主体，忽视职业自身的实际需求和潜能的全面开发，导致建筑企业员工产生反感情绪，以致形成恶性循环，使建筑企业开发培训的积极性越来越低，而部分领导过分强调投入和回报成正比，也使得单位对于人力资源的培训开发工作持消极态度，缺乏培训资源。（四）人力资源激励机制缺失1.当前大多数建筑企业激励机制仍未建立，即使大力推行绩效考核等措施，但真正发挥实际作用的少之又少，平均主义、大锅饭思想在仍普遍存在，从而导致人员流失。2.激励方式过于简单化，缺乏对不同层次员工不同需求的考虑，激励效果不佳。3.建筑企业绩效工资制从提出到现在，在全国范围内仍没有取得实质性的进展，仍没有形成真正意义上的绩效考核与绩效工资。尤其是缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体量化的人才评价标准体系，造成建筑企业绩效考核流于形式，考核结果往往放置一边，没有得到充分利用，起不到激励的作用。另外，人力资源管理基础性工作薄弱，工作分析缺失，组织内部岗位职责。任务及人员的任职条件没有明确规定，给人力资源管理工作的开展造成了巨大的困难。二、改善建筑企业人力资源管理的对策分析结合我国建筑企业的具体实际情况，在国家继续深化和推进建筑企业人事与劳动制度改革的基础上，为进一步提高建筑企业人力资源管理水平，建筑企业自身需注意以下几个方面：（一）统一思想认识，树立人力资源是第一资源的观念人力资源在组织的生存发展中既有基础性，又起决定性的作用。尤其在目前不断变化的内外部环境中，人力资源在组织发展中所起的战略性作用更加凸显。因此，建筑企业要更加注重发挥人才的作用，真正做到以人为本，重视员工，关注员工，尊重员工，激发其潜能，实现组织与员工共同发展。...