国企人力资源管理改革分析吴婷：C962文献标识：A：1674-1145（2019）6-166-02摘要人力资源管理改革是国有企业改革过程中重要组成部分，也是国有企业改革的重点难点。人力资源管理改革工作能否做好，事关国企改革的成败，对国有企业的可持续发展具有着重大意义。本文将立足新形势下国有企业人力资源管理的现状做出分析，探寻问题所在，并尝试就人力资源管理改革的对策进行初步探讨。关键词国有企业人力资源管理现状改革在新形势下，人力资源管理已经成为企业战略发展的重点内容，能否做好国有企业人力资源管理的工作，对国有企业可持续发展具有战略性意义。当前，相对国有企业其他的改革领域，人力资源管理的改革相对而言，比较滞后。为此，文章立足当前国有企业人力资源管理发展状况与存在的问题，从用人留人、薪酬分配、绩效考核等角度进行探讨，提出国企人力资源管理改革的策略和方向，为国有企业提升人力资源管理水平提供技术支持。一、国有企业人力资源管理现状分析在国有企业全面深化改革的背景下，我国人力资源管理的改革工作推进的比较顺利，也取得了一定的成果，但是从人员配置、人员管理、人力资源管理制度建设改革等环节来看，仍存在许多值得改良的地方，具体体现如下：---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---（一）人力资源配置不合理，短缺与浪费现象并存从人力资源配置上看，当前国企人力资源管理中普遍存在人员队伍结构比例失调、人员配置不合理的问题。主要体现在，基层管理、技能单一型人员冗余，有关数据显示，此类冗余人员已经占到企业员工比例的20%左右；与此同时，国有企業对人才的吸引力下降，不少企业陷入“外部人才引不进，现有人才留不住”的困境之中，高级管理、专业技术、复合型、“高、精、尖”人才资源匮乏。现阶段，国有企业并没有建立好成熟可执行的员工退出制度，这导致国有企业无法根据自身发展要求来合理裁减企业的冗余员工，这严重拉低了国企的整体产能，从而使企业的整体生产工作效率降低。与此同时，国有企业人力资源管理不规范、人才测评技术欠缺等原因，造成国有企业在招聘阶段就很难确保个人能力与岗位要求相匹配，加之大部分国企培训开发体系的严重不足，导致内部员工“学非所用”、“用非所长”现象成为常态，这在一定程度上是企业现有人力资源的严重浪费，也不利于人才的长远发展。（二）内部人才流失问题严重，外部吸引力下降国有企业对人才吸引力下降、人才流失严重的原因主要有以下几方面：第一，企业薪酬制度不合理是大多数员工选择离职的最重要原因之一。员工对薪酬不满意主要体现在薪酬不具有企业以外竞争性，薪酬在企业内部不公平，福利待遇计划缺乏灵动性，薪酬待遇低于员工的期望值，奖励措施无差别化，严重打击了员工的负面心理和工作积极性。第二，人才流失的严重现象，与国有企业缺乏人才管理制度是密不可分的。国有企业普遍存在人才管理能力较弱的问题，“缺少职业规划、目标感丧失、找不到个人价值、人浮于事”，是很多国企离职人员的共同心声，员工对于国有企业的工作模式、企业文化以及管理制度的认可度严重不足，从而造成人员流失。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---第三，员工职业发展通道欠缺。国有企业员工的晋升“论资排辈”现象严重。在国有企业，员工岗位晋升不止是需要考虑其个人工作能力，还按照“工龄”“资历”“学历”，这种等级制度在很大程度上影响着员工的负面心理，从而影响员工工作积极性。既不能在平台上充分发挥自身的才能，又难以有所提升得以发展，迟迟看不到晋升空间，使得不少有实力、有经验、有抱负的人才出走国有企业，转身拥抱市场中其他民营企业或者外资企业。（三）绩效考核体系不完善，考核制度不合理现阶段，仍有不少国有企业尚未在企业内部建立科学、系统的绩效管理体系，归结问题主要体现在以下几个方面：考核方式单一、考核指标设置不合理、绩效考核内容和企业管理目标和员工实际工作内容脱节严重。甚至有不少企业仍然停留在，对员工的进行年度“德、能、勤、绩、廉”综合考评的阶段。其次，绩...