公务员聘任制改革的问题及出路王桢桢（广州行政学院，广东广州５１００５３）［摘要］近年来，全国各地纷纷开展公务员聘任制改革的实践，其做法各有差异。然而，由于对公务员聘任制缺乏统一认知以及制度供给不足，在实践中出现了两种路径选择：一种将其限制在特定的适用范围，另一种则扩展到普遍的适用范围。正确的路径选择应是立足聘任制改革特定的制度基础，明确其适用范围，增加制度供给，完善配套法规。［关键词］公务员；聘任制；改革；路径选择［］Ｄ６３０［］Ａ［］１００８－９３１４（２０１３）０２－０１０３－０５从实践情况看，我国公务员聘任制改革有两种不同的思路：一种思路是将聘任制作为对委任制的补充，只对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘用制；另一种思路则是逐步扩大聘任制的适用范围，认为各种专业性、综合性以及辅助性职位都可以采用聘任制。公务员聘任制改革究竟应该选择哪种路径？这不仅关系到相关配套的制度供给，而且也关系到公务员制度的科学性与稳定性。因此，有必要对公务员聘任制进行经验总结与理论分析，提出正确的路径选择。一、公务员聘任制改革的实践观察在新公共管理理论的倡导下，合同治理的理念渗透于政府管理的各个方面，一方面反映在公共部门与私人部门的关系上，横向的、企业取向的、以谈判为动力的合同模式在公共服务的供应和生产中发挥着重要作用［１］；另一方面也体现在公共部门内部管理中对于合同关系的广泛应用，包括建立“内部市场”，使部门与部门之间因为合同而形成竞争与合作关系；以及打破公务员终身制，使成员与组织之间因为雇佣合同而形成弹性化的、可协商的双向选择关系。公务员聘任制正是新公共管理理论倡导破除职位垄断、引入竞争机制的实践产物。其制度设计的出发点一是引入竞争机制“能上能下”，增强公务员队伍的生机与活力；二是运用合同机制“能进能退”，提高人力资源的使用效率，最终达到降低行政管理成本，提升公众满意度的目标。２００２年，中共中央发布《党政领导干部选拔任用工作条例》，规定党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制。２００６年，《公务员法》首次在法律上确立可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制，其中第十六章的９５条至９９条分别规定了招聘条件和合同管理机制。２００７年，国家人事部确定在深圳和浦东开展全国试点。２００７年１２月，浦东首次向社会公开招聘６个公务员职位，职位类型集中在金融规划、经济分析、教育管理等专业性较强的领域，希望能够藉此吸引高端的专业人才服务政府。浦东聘用制公务员不但占用行政编制，还有职务。如浦东发改委金融规划和金融战略研究岗位要求相关行业７年以上工作经验，且包括２年以上管理工作经验，最好具有正规欧美、日本学校研究生学历以及海外知名金融机构工作背景，最高可提供４０万元年薪。可就是这一职位由于限定的条件太细，年薪与金融机构类似职位相比又有差距，由此在２００８年招聘结束时唯一空缺。［２］２０１２年浦东新招四名聘任制公务员，分别是商务委主任特别助理、（航运办）研究员、科技规划与政策研究员、以及高级译员，对其相关的专业素养、专业能力以及专业工作经历均提出了较高的要求。２００８年２月１日，深圳开始推行《深圳市行政机关聘任制公务员管理试行办法》，对于部分公务员职位采用聘任制，并同步推进大部制与公务员分类管理制度的改革。２０１０年，深圳实行了公务员分类管理制度改革，将全市行政机关公务员职位划为综合管理类、专业技术类与行政执法类。其中综合管理类公务员仍沿用传统的管理方式，而新进的专业技术类与行政执法类公务员实行待遇与行政职务级别脱钩的管理制度。２０１０年，深圳市对所有行政机关全部新增职位（主任科员以下）均采用聘任制公务员，提出争取２０１４年聘任制公务员占全市公务员总数的比例上升到１０％以上。深圳市聘用制公务员改革采用的是“老人老办法、新人新办法”，实践操作中出现了向委任制趋同的现象，模糊了聘任制公务员与委任制公务员的管理界限。聘任制公务员并没有根据职位的类别和岗位的需求与委任制公务员有所区别，出现了“一刀切”的趋势。依...