漫谈公务员的职业生涯前景规划及对策基层公务员通常是指任职于县处级以下机关事业单位或其他公共部门非领导职务的工作人员。他们为社会做出诸多贡献，然而长期以来，严格的科层制组织结构使得他们的职业发展通道极为有限。同时，目前很多基层单位由于隶属关系、管理体制等错综复杂的原因，其工作人员体制内流动的机会也十分渺茫。这些因素构成了目前基层公务员普遍存在的职业困境，很多人抱怨“从进人单位的第一天起，便仿佛看到了人生的终点”。基层公务员对于自身职业生涯掌控权的严重缺失，已成为当前公务员管理体制中一个比较突出的问题，有必要探寻相应的人力资源管理开发对策。一、基层公务员职业困境的成因1.从人力资源的组织开发即组织层面来看在基层公务员的职业生涯规划中，除了其自身努力以外，组织负有主要的责任，因为在目前的体制下，组织对于涉及其成员职业发展的各个环节，包括录用、晋升、调动、奖励、岗位分配、学习培训等都起着决定作用。组织目标的实现要靠成员的努力，反过来组织也应为成员的价值实现提供资源支持，如此才能实现两者的共赢。遗憾的是，基层单位一直处于组织科层体系的弱势地位，偏于承---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---担执行角色，决策和管理的空间较小，组织的公共关系等社会资本相对不足，缺乏有效利用和管理资源的能力和足够的持续发展能力，这自然使得基层组织很难为个人提供充分的发展舞台。2.从人力资源的自我开发即员工层面来看基层组织具有“一高二低”的普遍特性，即“职能专门化程度高、工作授权程度低、管理规范化程度低”。一方面，这使得组织中的决策命令链十分固定，员工在工作中的自主性较小，甚至几乎没有，经常只是被动执行命令而不需要进行全盘思考、远景规划和自主创新，长此以往员工的创新意识、责任意识和进取精神都会受到挫伤。另一方面，在缺乏科学、规范、公平的管理机制和激励机制的情况下，基层组织中高阶职位的稀缺与个人成长需求之间的矛盾比较突出，学历的高低、业务素质和敬业精神的强弱对于员工个人发展的影响很微弱，荣誉、奖励等长期集中于少数人，权利义务不对等，结果很多素质优秀、工作勤奋的员工由于看不到差别、得不到认可，而逐渐丧失了内在的发展动力，产生了惰性，混同于庸碌疏懒之辈，这对个人和组织而言都是一种损失。二、改善基层公务员职业困境的重要性1.赫芙伯格的激励—保健因素理论(双因素理论)赫茨伯格发现，使员工感到满意的都是属于工作本身---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---或工作内容方面的;使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。前者是满足个人自我实现需要的因素，包括科学管理、公平竞争、量才使用、表扬认可、发展晋升等，如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。后者包括管理措施、人际关系、工作条件、工资福利等。当这些因素恶化到员工可以接受的底线以下时，会产生对工作的不满，但只要在底线以上，效果都是差不多的。据此，赫茨伯格认为，管理者应该认识到除了保健因素以外，激励因素对于激发优良的工作成绩起着更大的作用。举例来说一名优秀的大学毕业生当上公务员后，满腔热情努力工作单位的工作条件和报酬也令他比较满意，似乎一切都很好然而，若干年后，他发现，身边很多从事其他性质职业的同学、朋友都已事业初成，在各自的领域内得到了价值肯定，只有他仍然是个最底层的小卒，得不到一点肯定，这时他的内心将会产生强烈的落差以及对职业前景的迷茫和恐慌。虽然他不一定会因此放弃公务员职业，但今后工作积极性的下降是肯定的。双因素理论告诉我们，当公务员职业以其相对稳定、社会地位高的优点将人们吸引进这个队伍后，如果没有良好的成长发展空间，这个职业就会变成看起来风光做起来窝囊的“鸡肋”，人的内在动力将逐渐丧失，这对组织而---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---言是一种离心力。因此组织应当设法创造环境使其成员的潜力和价值得到尽可能大的发挥。2.亚...