中国政府雇员制下工作满意度综述探究一、引言政府雇员制始于西方发达国家。随着新公共管理运动浪潮在全球范围内的掀起，政府雇员制被广泛地应用于西方发达国家的政府管理中。2002年，该制度引入我国。吉林省政府率先施行了政府雇员制，随后上海、武汉、深圳等地也相继采用这一制度。在我国，政府雇员不属于公务员范畴，与政府之间是劳动雇佣的合同关系。政府雇员不占行政人员编制，不赋予行政权力，能满足政府工作上的特殊需求，是具备某类专业知识和技能的专门人才。［1］与西方的政府雇员制具有法律依据的情况不同，我国在政府雇员的吸纳、薪酬、管理以及与公务员的关系等核心问题上仍没有建立统一的规范和制度体系。截至目前，仅有吉林、珠海、深圳等地出台了施行办法。并且，政府雇员制的施行在各地的差异也较大。我国在政府雇员制施行的10余年中，学界对其进行了大量的研究，关注点主要集中在政府雇员制的合法性、规范性、政府雇员与公务员的关系、政府雇员的功能和职业发展等问题上。在合法性问题上，我国政府雇员制缺少明确的法律依据，尤其是《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）只规定了对专业性较强的职位和辅助性职位可以实行聘---本文于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---任制，而没有对政府雇员制作出任何规定。［2］在规范性问题上，主要体现在对政府雇员的名称的规定各地不统一，对政府雇员的分类混乱，以及各地对政府雇员的适用范围不同上。［3］在关系问题上，一方面，体现为政府雇员制和国家公务员的关系，政府雇员制度可能会产生第二套体系”“不同于公务员的管理体系，两个体系间需要沟通和协调。［4］另一方面，则是在同一环境中工作的政府雇员和公务员间的关系，政府雇员可能会遭遇公务员的排斥，同时自身也缺少行政权力，难以发挥应有作用。［5］在功能问题上,推行政府雇员制的目的是发挥其吸引特殊人才，精简人员和降低用人成本，发挥''鲍鱼效应”以增强公务员队伍的活力等三大功能。［6］但在实践中，报考政府雇员的人并不多，雇用的人员也较少留任，［7］因此，无法实现吸引人才的目的；政府雇员制会变相扩大公务员队伍，以一种新的隐性方式造成政府机构臃肿、膨胀，［8］而“鲍鱼效应”在公务员制度与政府雇员制度间并无实质竞争的情况下也难以实现。［9］在职业发展问题上，实施政府雇员制的政府机关很少给予相应的人力资源培训与开发，没有为雇员设计好职业生涯规划、提供晋升空间和进行科学的绩效评价，政府雇员根本看不到未来的职业前景。［10］总体来看，上述研究直指中国政府雇员制的核心问题，并对实践中存在的缺陷提出了相应的解决方案。但在这些研---本文于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---究中大都缺少实证材料的支撑，所得出的论点并没有经过实证数据的验证，即使有少量的调查研究，也只是停留在制度运行的层次上，并没有涉及微观上的雇员工作状况和主观感知，因而难以对政府雇员制的实际运行状况进行深入的分析。政府雇员制在制度建设上必须以实际运行状况为依据，特别是政府雇员作为制度之下的直接感受者，同时也是影响制度效率的主要因素，其对工作和职业发展的认知、对工作满意度的评价、对与公务员关系的看法等是改进和完善政府雇员制的实证基础。在缺少论据的情况下，则难以对制度的改善形成深刻的认识并制定出可行的方案。为弥补当前学界对政府雇员制研究在实证研究基础上的匮乏，本文在对上海市公安文职人员情况进行调研的基础上，以工作满意度为因变量进行了实证分析。以工作满意度为政府雇员制的主要考察变量是因为在前人的研究中，工作满意度被认为与工作绩效有很强的相关性，［11］并且工作满意度的高低与员工的自尊、自我控制、情绪稳定和自我效能感呈现显著的正相关关系，［12］因而工作满意度可作为衡量政府雇员制运行效能和管理绩效的重要指标。本文并不试图构建政府雇员工作满意度的结构，而是要考察在政府雇员制下，雇员对主要制度的主观评价和感知对工作满意度的影响。因而本文根据对公安文职人员对工作制度设置的认知、职业发展的评价、...