---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---第30卷2011年第4期2011年8月出版奉登（双月刊）NewHcights（Bimonthly）Vol.30No.4.201lAugusl.2011---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---改进基层公务员绩效考核之我见姜杰敏（福建师范大学，福建福州350007）摘要：当前，在公务员队伍中存在着“庸政”、•'懒政”现象，这些虽属个别现象，但是如果不严格治理，将严重损害党和政府的形彖。因此，对公务员特别是基层公务员升展程序规范、便于操作、导向明确、约束力强的绩效考核，对于改善公务员的工作状态和提高公务员的工作水平意义重大。本文借鉴实践中的一•些成功经验，对改进绩效---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除------本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---考核提出基木设想。关键词：基层公务员;绩效考核：D630文献标识码：A一、现行基层公务员绩效考核中存在的主要问题及原因（―）存在的主要问题就公务员队伍而言，基层公务员（主要是指正科级领导职务以下的公务员，如无特殊说明，下文屮的“公务员”都指这一类型）占大多数，他们大部分身处一线，直接与群众接触，是各项工作的具体执行者和高层的主要信息來源，地位十分匝要。因此，通过加强绩效考核，提升这一群体的整体水平迫在眉睦。但是，现行的以《公务员考核规定（试行）》（以下简称《规定》）为代表的绩效考核体系不够完善，使得“庸政”、“懒政”现象有生存的空间，进而影响整个公务员队伍整体索质的提升，制约科学发展的进程。具体存在问题如下：1、考核内容空泛，难细化。不同的单位、部门或层级，其工作任务和性质自然有差别，因而对公务员在专业索养、知识结构、工作技能等方面也要育不同的要求。但是，现行的考核指标却忽视这些差别，笼统地以徳、能、勤、绩、廉五项标准來考核所有的公务员。山于这些考核指标过于空泛，所以很难体现差异性。同时，曲于H前的考核指标没有对各项指标的权朿予以细分，忽视了主客观因索，所以使考核产生了申实上的不公平，使考核的效果也大打折扣。：1001—5647（2011）04—0069—052、考核指标抽象，难量化"考核指标只有具体并且具有可操作性，才能够对公务员的表现和工作成绩作出准确的评价。但是，当前考核指标过于抽象和加观，缺乏相对楕确合理的杲化刻度，很难体现水平差异。例如，对照《规定》的要求，在四个等次的评比标准里，“强、较强、较弱、好、较好、不足”等含义模糊的词语反复出现，这样在实践屮就不易操作，除非公务员发生严巫错误或确有霓大突出表现的，否则彼此的差距就不好区别，只能靠考核者的主观感觉去判断或简单以民主测评的形式來排序。这样的考核，故终要么使评为的优秀者难以服众，要么丿C家全都位列称职，保持绝对的平均主义，从而使考核失去激励先进、鞭策后进的意义。3、忽视平时考核，年度考核多取决于上级的主观印象。成功的绩效考核，离不开前期准备阶段资料和数据的捜集打整理，但是现行的公务员绩效考核，往往只是到了年度考核时才着手搜集相关数据，多以被考核者口C填报的口我总结为主，这样就难以验证其真实的绩效。同时，考核者可能因客观原因缺乏与被考核者接触和了解的机会，被考核者也有可能因为自身原因不擅长展示，使得一些领导、上级在对下属进行考核时缺乏平时丁•作业绩的数据支持，只能凭主观印象进行考核,适成“晕轮效应”、'‘趋屮效应"、“情感效---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除------本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---（收稿日期）2011-06-06（作者简介）姜杰敏（1983—），男，福州市委文明办工作人员，福建师范大学公共管理学院2009级在职公共管理硕士研究生。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除------本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---ni・(・i・anntcctcd♦-70-应”等各种人为失真状况，从而对考核者作出错课或片面...