学校绩效工资考核方案医院推行绩效工资考核的调查与思考撰写时间：202X年XX月XX日---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---摘要目前，国内一些医疗机构存在内部分配过于僵化的现象，导致职工工作积极性不高，医院的“两个效益”实现不了。就威海市直大部分医院大胆采用绩效工资考核并有所成效之际，讨论医院在实行绩效工资考核的过程中需要注意的相关事项，为进一步实行内部分配制度改革提供探讨。关键词绩效工资；医院管理；内部分配；绩效系数中图分类号R197.322文献标识码B文章编号1673-7210（202x）12（b）-20211-02医疗机构具有知识密集、高风险等特点，如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性，一直是困扰各级医疗机构的难题。根据《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》的文件精神，同时结合作者对威海市直医院的一些调查发现：医院改革工资结构、启用绩效工资考核来确定资金(效益工资)分配的方案对促进“两个效益”的实现具有一定的实际意义。1推行绩效工资考核的指导原则推行绩效工资考核应遵循以下原则：①坚持以医疗服务成本核算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。②坚持按劳分配、公平合理原则，按职工的业绩定酬，多劳多得、不劳不得，体现重业绩、重贡献的分配激励机制。③坚持“两个效益”同步发展规则，既要提高经济效益，又要提高社会效益，实现两者的完美结合。④坚持以人为本原则，要强调人是劳动的主体，是开展一---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---切业务的决定性因素。⑤坚持人文精神与经济利益相结合原则，强调救死扶伤的神圣使命，人文精神不能丢。2绩效工资考核的具体方法2.1工资结构现行工资大体划分为3个部分，即：职工工资总额＝固定工资(包括各种津补贴)＋绩效工资±各类奖惩金额。其中，固定工资就是现行档案工资中固定部分，每月固定发放。绩效工资就是现行档案工资中活的部分和单位创收中可用于分配的部分捆绑在一起作为发放基数，乘以职工个人的绩效系数即为个人所得值，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。2.2确立绩效工资的构成是关键绩效工资＝绩效工资发放基数×绩效系数±各类奖惩金额。绩效工资总额组成相当于原档案工资中活的部分和奖金。2.3业务创收科室绩效工资分配是重点业务创收科室绩效工资＝(业务收入－业务支出)×科室百分比系数±各类奖惩金额。对于发放到科室的绩效工资，再依据科室内部人员分配情况制定的个人绩效系数二次分配。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的重点倾斜。2.4合理调节非创收科室的绩效工资对于非创收科室，需要综合考虑，合理安排，根据职位、职称、工作的质量等制定个人的绩效系数，避免不稳定、不合理的现象发生。然后，根据创收科室绩效工资的平均值结合系数完成个人分配。改革---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---后，非创收科室的职工收入相对业务创收科室而言可能较低，但有利于引导他们充实一线。3进一步完善绩效工资考核是今后工作的重点通过询问、调查发现，威海市直大部分医院实施绩效工资考核以后，职工的工作积极性有了很大的提高，出现了单位收入和职工个人收入同步增长的良好势头。为了激发职工持续工作的积极性，促进医院的长远发展，我们认为，需要进一步完善绩效工资考核工作。3.1绩效工资考核需要体现权责发生制原则医院实行绩效工资考核既要科学合理，又要体现职工的业绩和效益。同时，根据实际情况采用较灵活的政策，不至于出现医院奖金发放过猛，造成资金周转不灵的尴尬局面。因此，绩效工资考核在体现权责发生制原则时，可以采取“虚拟收入”方式：首先要对当月收入进行分析，了解将跨月结账病人的详细情况；其次对于将跨月结账病人的费用视情况在当月按同类病种或其他收费标准进行合理地分摊(分割)，最后对于存在跨月结账病人的科室将收到“虚拟收入”，其当月的结算收入将增加，而下一个月的结算收入有可能减少。这既体现了收入与费用(支出)的配比...