中国高等学校内部管理体制指标体系研究摘要：高校内部管理体制主要涉及机构设置、教职工管理和学生管理等方面，反映了高等教育微观层面的资源配置和管理状况。高校内部管理体制指标包括教师职务评聘权、校内机构设置权、合同聘任制教师所占比例、教师工资中非国发工资的比例和学生学籍管理权五个方面。关键词：中国高等教育，高校内部管理体制，高等教育资源配置一、高校内部管理体制指标的选择及其含义说明高校内部管理体制主要涉及机构设置、教职工管理和学生管理等方面，反映了高等教育微观层面的资源配置和管理状况。它的理想目标是建立现代大学制度，特别是在大学组织的治理结构上，理顺政校、政事、政学关系，建立符合高等学校特点的组织治理制度和用人与激励机制。在计划经济体制下，政府对高校实行高度集中的管理体制，对学校的经费、教职工编制、专业设置与教材编写、招生与毕业生分配等实行全面管理。这种政府对高校的“统包制”、“供给制”严重影响了高等学校的办学自主性。1979年12月6日，《人民日报》发表了复旦大学苏步青等六位著名校长、书记“给高校一点自主权”的呼吁，从此拉开了高等学校管理体制改革的序幕。1982年，上海交通大学实施高校内部管理体制改革。1983年教育部同意先试点，先后有4个省份提出相应的改革措施，“扩大高校办学自主权”成为30年来我国高校最大也最艰难的呼声与改革。1998年《高等教育法》中规定高等学校的七个办学自主权是：制定招生方案，自主调节学科招生比例；依法自主设置专业和调整学科专业；自主制定教学计划；自主开展科学研究、技术开发和社会服务；按照国家有关规定，自主开展与境外高等学校之间的科学技术交流与合作；自主确立教学、科研、行政职能---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---部门等内部组织机构的设置和人员配备；按照国家有关规定，评聘教师和其他专业技术人员的职务，调整津贴及工资分配。这些自主权只是在当时制度环境的可能范围内提出来的，并不是自主权的全部范畴和内容。一般来说，实行高校职员制度，推行学院制度，实行人事和分配制度改革是其主要任务，其中，人事的合理配置是核心。由于内部机构设置的数据收集有一定难度，因此从高校内部管理体制反映高等教育资源配置的转型程度出发，我们重点选取教职工管理和学生管理的指标，教职工管理方面着重反映人事和工资分配。具体选择的基本指标有：教师职务评聘权、校内机构设置权、合同聘任制教师所占比例、教职工收入分配转型度、学生学籍管理权。1.教师职务评聘权。它指的是高校在教师专业技术职务的评审与聘任方面拥有的权限。这一权限是学校实施用人自主权的重要体现，它的大小对学校能否建立“科学设岗、竞争上岗、按岗聘用、合同管理”的人事管理制度起着决定性作用，对吸引优秀人员从教、充分调动教师的积极性和激发教师的创造性等方面意义重大。高校各级教师职称的批准权变化的四个阶段充分体现了教育部与地方教育行政部门和学校三者之间的分权关系。第一阶段是随着高校教师职务聘任制改革的进一步推进，教育部逐步放权，教师职称评审权力向下或平行移动，学校和地方教育行政部门的权限逐步加大；第二阶段是教授的审定权力由原来的教育部下放到省、市、自治区或平行移动到主管部委，部分高校有权审定副教授甚至教授任职资格；第三阶段是教授任职资格评审权的授予，由学校提出申请，经教育主管部门和人事（职改）部门审核，报原国家教委批准，并抄报人事部备案；最后一个阶段是高校充分享有教师聘用权，依法自主聘任教师，吸引优秀人员从教。2.校内机构设置权。与其他事业机构一样，高等学校内部管理机构也存在很多的弊病。如机构过多、庞杂臃肿、职能交叉、效率低下；学术机构与行政机构职能混淆、存在替代现象；非教学人员偏多、行政化倾向严重。上世纪80年代以来，教育部就要求高校精简机构压缩编制，但收效甚微，其原因在于涉及改革的整体配套措施跟不上。世纪之交，高等学校普遍进行了新一轮的管理体制改革，面对规模扩大的高等学校，继续实行以往的管理体制势必影响整个高等教育事业的发展。按照...