推进中国国有企业职业经理人队伍建设的问题研究张蕾（郑州航空工业管理学院，郑州450015）摘要：国有企业要发展，就要大力引入职业经理人队伍，勇敢探索和实践先进的人力资源管理方法，为国有企业输入新鲜的血液，带来先进的管理思想和理念。在分析当前中国国有企业职业经理人队伍建设的现状及问题的基础上，为国有企业推进和完善职业经理人队伍建设提供一系列指导性的建议。关键词：国有企业；职业经理人；队伍建设；问题；对策：F24文献标志码：A：1673-291X（2010）15-0138-02国有企业要发展，就要大力引入职业经理人的队伍，勇敢探索和实践先进的人力资源管理方法，为国有企业输入新鲜的血液，带来最先进的管理思想和科学的管理方法与手段。如果不能真正地引入职业经理人制度，国有企业将无法真正建立和完善现代企业制度，无法实现真正意义上的两权适度分离，也无法真正适应市场竞争的需要。因此，需要我们努力推进国有企业职业经理人队伍的建设。一、中国国有企业职业经理人建设的现状及问题1.国企职业经理人的市场配置力度较小。随着改革的深入，由市场配置已经成为国企职业经理人选拔的方式之一。国有企业中组织任命的比例已经下降到58％，但是，传统的“行政委任制”仍占主导地位。相对于数量庞大的国有企业来说，公开选拔的比例偏低，即使是公开选拔，由于种种原因，选拔出来的高层管理者往往受制于政府主管部门，难以充分发挥职业经理人的角色和功能，自己的经营自主性和创造性遭到限制，不利于职业经理人的成长和发展。2.国企职业经理人素质需进一步提高。根据2007年中企联公布的数据，有22％的国企职业经理人是专科学历，而外资企业中高学历的职业经理人相比较多，其中硕士学历的职业经理人约为国有企业的近两倍。从总经理学历看，国有企业主要为本科学历水平，占39%；硕士及以上学历文化程度占29%，二者合计占68%；其他有限责任公司本科及硕士学历合计占90%；中外合资、港澳台合资等其他类型的本科及以上的经理也超过80%。这些数据从一定程度上说明了国企职业经理人队伍的学历层次不高，整体文化素质尚有待提高。3.职业经理人的职业价值尚未得到充分认同。受传统官本位思想的影响，国营企业的上级主管部门从心理上不能承受权利的局部丧失，也不愿冒风险把企业的经营管理权委任给一个不熟悉的“外部人”，增加用人的不确定性。并且很多国企对职业经理人缺乏信任感，认为职业经理人未必那样神奇，国企内部同样是人才济济，不一定非要从外部选拔。由于国企对人才的重视程度不够，导致国有企业职业经理人向私营和外资企业流向的趋势明显，私营和外资企业中有30％以上的职业经理人来自于国企。4.缺乏对职业经理人的职业能力和价值认知与评估体系。在职业经理人就职前，84％的国有企业都对职业经理人的选拔任用进行了相关测评。但是由于人才测评工作在中国起步较晚，目前中国还缺乏对人力资源价值的公正科学的评估和认知体系，许多企业对测评工具和测评效果缺乏相应的了解，加之各类测评工具五花八门、测评公司水平参差不齐，企业在对测评工具的选择上也存在着一定盲目性，因此人才测评在职业经理人选拔任用中的作用并没有得到很好的发挥。5.职业经理人市场缺少信用环境。中国信用中介服务行业的市场化、社会化程度比较低，虽然也有一些为企业提供有关经理人信用信息服务的市场运作机构，如资信考评机构、信用调查机构等，但大多市场规模很小，行业整体水平不高，市场竞争基本处于无序状态，没有建立起一套完整而科学的经理人信用调查和考评体系，很多涉及经理人的信用数据和信用资料无法得到，市场不能发挥对信用状况的奖惩作用，经理人也缺乏自觉加强自身信用的动力。6.职业经理人难以融入国企传统体制。据北京一家人力资源管理机构的调查数据显示，跨国公司高层进入中国国企工作，超过一年的不足4%。事实证明，许多“洋”经理在处理中国事务的时候总会表现出经验不足，导致心有余而力不足。长期的计划体制造成的国有企业所有者虚位、收稿日期：2010-03-09基金项目：河南省软科学研究计划项目（0613057000）作者简介：张蕾（1973-），女，河南郑州人，讲师，硕士研究生，...