供电企业人力资源管理风险研究及对策摘要：本文通过分析陈述目前供电企业人力资源管理中存在的结构性缺员等问题，提出在人力资源管理过程中应加强进人、选人、用人等这几个重要环节，并对这些环节中相应的绩效管理、教育培训、干部管理等风险进行分析，提出了相应的对策。关键词：供电企业；人力资源；风险分析对策中图分类号：F42文献标识码：A随着供电企业“两个转变”的不断深化，企业的人力资源状况出现了与之不甚相符的现象，主要表现为：企业员工平均年龄逐年老化，部分生产一线岗位出现严重结构性缺员，个别关键岗位人才已呈现出青黄不接之势，甚至出现了断层现象。这些“症状”是供电企业的人力资源管理存在潜在的管理风险的征兆。一般而言，在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作,而忽视了其中的风险管理问题。其实，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满、培养多年的技术骨干调离岗位等等，这些事件会或多或少影响公司的正常运转，有的甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生，是我们应该研究的问题。电力企业是技术密集型企业，对人的依赖较大，所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。因此，供电企业应加大人力资源风险防范，在员工招聘、人员配置、绩效考评、薪金管理、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。在此，结合工作实际，笔者重点以进人、选人、用人为线索，粗浅地探讨推进供电企业人力资源风险的防范工作。1进人风险分析及对策1.1进人风险分析：进人是指人员的甄选和录用，主要是进什么人和进多少人的问题。我们知道，人力资源配置是为供电企业生产经营服务的，是围绕生产经营目标，并与“财”和“物”的配置相适应的。在特定时期和特定条件下，供电企业对人员需求，包括对人员结构和人员总量的需求都是一定的。就结构（包括专业技术结构、年龄结构、性别结构等）来说，比如，供电企业目前对"电力系统及其自动化”专业人才和既懂管理又懂技术的符合型人才有一定需求，这些专业的人才进来之后有适合于他们的岗位，而不需要的人员进来之后可能或明或暗地闲置起来，这不仅造成人力资源的浪费，也使企业人工成本上升。年龄和性别结构的不合理产生的后果也是如此，而人员总量的失控导致的诸如人浮于事和成本上升的危害更是显而易见的。供电企业从上世纪九十年代末就开始对新进员工进行控制，原则上只接收应届院校毕业生和复退军人。这样做严格控制了企业人员总量，但是也导致各类人员层次不分明、毕业生不安心一线工作、专业技能人员日渐匮乏等人员问题，一定程度制约了企业发展。同时，供电企业没有完善的退出机制，员工除退休、辞职等因素外，只进不出。尽管全面实行了全员劳动合同制，但是只要不犯大的错误，企业一般不会与员工解除合同，因此多数员工还抱着以前“正式工二铁饭碗”的思想。这样一来，一方面企业想要的人无进入途径，另一方面“闲置”人员大量沉淀，严重影响了人力资源核心竞争力的提高。1.2进人风险对策：对于进人风险的防范，应有以下措施:①根据企业发展的近期和中远期的需要，在岗位分析的基础上科学地编制人员需求计划，并严格执行，以防止人员的失控。②准确把握企业的人员结构需求，做好考试、考察、甄选工作，把企业所需要的人选进来，把好“进口”关。③建立专业人才招聘制度，即拓展公司引进人才的渠道，改变过去单一接收应届毕业生和复退军人的做法，将市场竞争引入到企业用人制度中，面向全社会招聘企业急需的各类人才，特别是包括专业技能人才。这些人才有专业基础或经验、进入以后可以迅速地进入角色，成为各级中坚力量，从而提高企业的核心竞争力。④积极创造条件疏通“出口”，逐步做到"能进能出”，达到良性的动态平衡。2选人风险分析及对策2.1选人风险分析：选人，即根据岗位特点和要求，选择合适的人，是人与事相适应的问题。其实，任何一个岗位，如果选人不当，都有风险问题。我们知道，每一个岗位都有其特定的工作内容，这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等对所要求的人的素质，...