中国背景下组织认同的结构——一项探索性研究孙健敏姜铠丰2012-6-307:40:06来源：《社会学研究》2009年第1期提要：本研究是一项质性研究。通过访谈法、类属分析和德尔菲法等对中国背景下组织认同的维度进行探究。本文得出以下结论:(1)中国背景下组织认同的结构包括以下9个维度:归属感、身份感知、成员相似性、个体与组织的一致性、组织吸引力、组织参与、感恩与效忠、人际关系、契约关系;(2)本研究得出的前6个维度与西方的研究是相似的。这6个维度基本能够涵盖现在西方研究中已经提出的组织认同的维度,并且在中国文化背景下有存在的价值和特殊意义;(3)本研究得出的后3个维度是中国背景下组织认同所特有的维度,具有不同于西方的特殊意义。关键词：组织认同社会认同一、研究背景在过去的30年里,组织认同已经成为组织行为学研究中的一个重要变量,得到了越来越多的学者的关注(Pratt,1998;Rousseau,1998)。认同对个体、群体和组织层面的变量都会产生影响,以往的研究已经表明组织认同与员工绩效和组织公民行为都呈现正相关关系,与离职意愿和人员流动呈负相关关系(Abramsetal.,1998;Bartel,2001,Bhattacharyaetal.,1995;Mael&Ashforth,1995;Pratt,1998;Tyler,1999;VanKnippenberg,2000;Wan-Hugginsetal.,1998)。AcademyofManagementReview还特地出版专刊和专著来对组织认同问题进行探讨(Albertetal.,2000),可以看出组织认同这一议题的重要性和广大学者对它的关注。然而,虽然学术界已经有很多关于组织认同的原因和后果变量的实证研究,但对于组织认同这一概念本身进行的研究却不多,组织认同还没有成为一个被普遍接受的概念(Jackson,2002)。那么,组织认同到底包含哪些内容?它是一维的概念还是多维度的概念?如果是多维的,包括哪些维度?怎样对其进行概念化或给这些维度一个合适的名称?这些维度之间的相互关系又---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---是怎样的呢?这些重要的理论问题的提出,开始引导一些学者对组织认同这一概念本身进行深入分析和研究(Jackson,2002;Smidts,Pruyn&VanRiel,2001;VanDick,Wagner,Stellmacher&Christ,2004),但尚未达成一致的结果。尽管有学者对组织认同与组织承诺这两个概念从实证研究上进行了区分(Mael,1988;VanKnippenberg&Sleebos,2006),但关于组织认同与其相关概念之间的区别与联系一直是研究者们关心的问题。其中争议较多的是组织认同与组织承诺的区别与联系。这两个概念分别强调了什么内容?它们在内涵上到底是相互区别还是相互包含?在实证研究上是否真的可以明确区分?这些问题也都没有得到一致的结论。西方的组织认同研究尚不能得出一个统一的概念,我们对在全球背景下的组织认同知道的就更少了。现有的组织认同概念及其相关量表都是西方学者用西方的样本在西方的社会文化背景下发展出来的,除了台湾学者郑伯埙等人(徐玮伶、郑伯埙,2003;徐玮伶、郑伯埙,2002;赖志超、郑伯埙、陈钦雨,2001)的研究之外,以中国人为样本的组织认同研究几乎没有,对中国背景下组织认同这一概念本身进行的研究更少见。因此,我们不知道在这些西方文献中发现的组织认同维度是否在中国的文化背景下也同样适用,我们也不知道中国背景下组织认同的内容和结构是否存在特殊性。针对这些疑问,本研究试图对中国背景下组织认同的结构进行探索性研究。我们从传统文化、经济制度和现实状况三个方面进行综合分析和思考后得出结论:这样的探索性研究是非常必要的。第一,家族文化的权威性和强调人际关系是中国文化的重要特征,并会影响到中国社会背景下员工的组织认同。首先,传统中国式家族的父子关系是极度权威的,父亲的权力是绝对的,而对父母之命无条件的遵守也一向被视为是做子女天经地义的本分。这种浓厚的权威性色彩很明显地反映在文化的其他层面中,如,政治思想中的“君权”观念,对传统的重视等,都是这一特点的表现;而在组织中,这一特点则表现为对领导人如家长般的效忠---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---(Chen,Tsui,&Farh,2002),或家长式领导(Farhetal.,2000)在中国组织中的盛行。这种忠于领导而不是忠于组织的...