中小法人银行绩效考核问题研究EVA美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现.在缺乏科学、有效激励的情况下.人的潜能只能发挥出20%一30%,而科学有效的激励机制能够让员工把另外70%一80%的潜能激发出来。银行绩效考核机制是银行为实现其发展目标,对所属机构、部门和员T.绩效进行评价.并以相应的激励约束手段作为员丁价值分配依据的一套制度安排。绩效考核机制不仅体现银行的发展理念和经营思路.同时因直接影响员下的切身利益而对员工的经营行为产生重大影响.“”在业内俗称为银行经营管理的指挥棒。中小法人银行的续效考核体制与我国国有商业银行一样.”走过了绩效考核发展的。四个阶段.目前,正处在从以效益为主的第三阶段向以全面提升管理水平,实现投人产出最大化的第四阶段这一过程中。随着中小法人银行机构改革的不断推进和面临的日益激烈的同业竞争.如何建立一套科学、有效的绩效管理体制.通过科学的绩效考核机制来激发和调动人才的积极性.已经成为中小法人银行应对竞争.提升管理层次.保持可持续发展的重要课题。一、银行绩效考核机制发展概况绩效考核不仅是银行对一定阶段经营管理状况和战略执行的检验和价值判断.同时其制度设计本身也反映了银行在特定时期的经营发展理念。现代商业银行经历了一个从追逐规模的粗放型经营模式向重视平衡风险与利润、重视质量效益的集约型模式的转变过程。逐步树立了银行价值最大化的觋代经营理念。因此.绩效考核体制总体上也呈现出从过去的以利润最大化为核心的盈利能力考核。逐步转变为以价值管理为核心的综合效益考核,即从管理利润提升到管理价值。以管理利润为指向的绩效考核.核心任务是规模的扩张或既定规模下的利润最大化.从投入,产出角度分析,主要实现对产出水平的结果考核:以管理价值为指向的绩效考核。核心任务是在合理运用资本的基础上.通过调整各部门、各业务、产品、客户等内部结构的投人,产出关系.实现整体的价值最大化。显然,新的绩效考核体制相比传统模式。无论在管理内容还是管理环节方面都要复杂得多,在考核产出、结果、财务指标、短期绩效的同时,还要考核投入、过程、非财务指标,兼顾长期战略。因此,新的绩效考核体制已成为银行实施发展战略、规范内部管理、实现良好业绩和可持续发展的核心动力机制之一。二、中小法人银行绫效考核机制的基本情况湖州市有6家中小法人银行机构.5家农村合作金融机构和l家城市商业银行。我们以此6家小法人银行为样本.对中小法人银行的绩效考核机制进行分析。(一三类考核指标。朔州市6家缝方中小法人银行的考核指标主要分为业务经营定量指标、管理工作定性指标和合规建设专项指标三大类。其中业务经营指标主要有存贷款存量和增量指标、贷款质量指标、经营效益指标、中间业务量指标和国际结算指标等.业务经营指标中以存款指标权重最大;管理丁作定性指标主要有支行的班子建设、员工思想建设、安全保卫、计算机管理等方面;合规机制建设专项指标主要为扣分项.包括案件发生情况和挤兑事件等方面。(二考核体系。农村合作金融机构的考核体系分为三个层次、四个序列。三个层次分别是省联社对各个法人机构.法人机构对各部门和支行,各支行、部门再将考核指标落实到具体员工。四个序列主要是法人机口郑毓李清伟构的班子成员系列、支行系列、客户经理系列和柜员f操作人员系列。四个序列的指标体系基本相同.但侧重点有所不同。(三考核程序。各行社基本在年初下达考核指标。由各部门、支行依据总行的指标,按照自身职责、支行发展计划和充分履职的要求。提出本部门年度工作任务.作为支行当年的目标管理指标。每季度初各部门和个人要根据年度T作目标、上季度T作情况和本季度总支行工作要求确定季度工作任务,作为季度考核工作目标。考核程序一般要经过:总行每季对各支行进行综合考核洛支行每季分别进行部门考核评级:各单位负责人按其内部考核办法对本单位人员确定具体考核结果:人力资源部按各单位考核分数以及各专业的考核等级逐人进行考核审定。(四薪酬约束体系。人员薪资基本上分为基本工资、绩效1二资和年终绩效奖金三个部分.基本工资根据岗位和资历级别确定。绩效奖金根据业绩确定.绩效奖金由总行在年终统一考核后统...