第1页共11页基于心理契约理论的高职院校兼职教师聘用机制研究[摘要]随着我国高等职业教育的快速发展，兼职教师队伍逐年壮大，成为高职院校师资队伍的重要组成部分。特别是2014年6月，教育部下发了《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》，其中明确提出：“新增教师编制主要用于引进有实践经验的专业教师，到2020年，有实践经验的专兼职教师占专业教师总数的比例达到60%以上。如何高效管理兼职教师队伍，充分发挥其工作积极性与主动性，已成为高职院校人事工作者必须思考的问题。本文以分析高职院校兼职教师管理工作中存在的问题为切入点，运用心理契约理论，探寻高职院校兼职教师的聘用机制，解决兼职教师实际管理中产生的问题。[关键词]高职院校；兼职教师；心理契约；聘用机制[]G640第2页共11页[文献标识码]A[]1671-5918（2015）03-0021-02doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.03-011[本刊网址]：//一、高职院校兼职教师的内涵何谓高职院校兼职教师？2004年9月，教育部下发《关于开展高职高专院校人力培养工作水平评估的通知》，提出兼职教师的涵义，即学校正式聘任的，能独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。兼职教师一般具有中级以上职称，其中高级职称占30%以上，专业结构与学校专业设置相适应。2012年10月，教育部下发《职业学校兼职教师管理办法》指出：兼职教师是指受职业学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。兼职教师占职业学校专兼职教师总数的比例应在学校岗位设置方案中明确，一般不超过第3页共11页30%。综上所述，高职院校的兼职教师具有如下特性：第一，须是高职院校正式聘请的，存在劳务关系；第二，具有良好的教学组织与实施能力，能够胜任教师岗位的工作要求；第三，具有高水平的职业素养，是某一学科领域的实践专家。二、高职院校兼职教师管理工作存在的问题兼职教师虽属高职院校教师队伍的重要组成部分，为高等职业教育做出了巨大贡献。但因其人事关系不隶属于学校，与学校间属劳务关系，学校对其队伍建设与日常管理，有别于专职教师。故高职院校在对其进行管理时存在一些现象。（一）兼职教师对学校组织向心力较弱。兼职教师是学校为解决实践教学需求，聘请来自校外的专业技术人员、高技能人才。与学校不存在人事关系，只发生劳务关系，这是兼职教师与专任教师间的本质区别。所以高职院校对兼职教师的管理有别于专任教师，如聘任期限，兼职教师聘任期限较短，或依学期订立聘用合同，或第4页共11页依学年订立聘用合同。这易导致兼职教师对学校缺少归属感，很难对学校工作产生责任感，组织向心力弱。（二）兼职教师职业认同水平不高。职业认同感属心理学范畴，是个体对他人或群体的有关职业方面的看法、认识完全赞同或认可。因兼职教师是来自企业的业务骨干，其对本职工作具有强烈的职业认同感，若本职工作与兼职工作产生矛盾，其往往放弃兼职工作，而专注于本职工作。这反映了兼职教师对兼职工作的认同感较低，不利于其积极、主动地教书育人。（三）学校与兼职教师间的契约关系较为松散。兼职教师在招聘过程中与学校签订的是聘用协议，其人事关系在原工作单位，与学校为劳务关系，所以高职院校很难用本校职工的管理规定对其行为进行约束。如兼职教师因报酬、工作环境等原因，单方面与学校解除了聘用协议；再如因高职院校兼职教师均是企业的技术骨干，迫于工作任务重，不能与学校续签聘用协议。上述情况均是由于兼职教师与学校间的松散型的契约关系所致。第5页共11页（四）兼职教师与学校间缺少有效沟通。由于高职院校与兼职教师间建立的是雇佣与被雇佣关系，按照其授课学时支付报酬，是市场化运作方式。学校关注的是兼职教师的教学水平、教学质量、学生满意度，且受办学成本限制，学校一般不为兼职教师提供固定的办公场所，兼职教师授课结束即离校，故学校与兼职教师间不易实现有效沟通，阻碍了兼职教师应享有的人文关怀。三、心理契约理论的引入心理契约理论是组织行为学与人力资源管理学交叉的研究领域，广泛存在于人际交往、...