娄底市基层医疗卫生机构人事制度改革现状、问题与对策分析摘要：人事制度改革是此次基层医改的一项重耍内容，也是医改的重点和难点，既要能分流掉，又要能保稳定。对此，县委、县政府高度重视，严格按照省、市的统一部署，切实加强领导，精心谋划实施，确保了人申制度改革稳步推进，取得了阶段性成果。中图分类号：R197.32文献标识码：B文章编号:1005-0515(2013)6-236-01刖§加快推进基层医疗卫生机构人爭制度改革，是落实医改“保基本、强基层、建机制”这一基本原则的重要内容，冇利于提高基层医疗机构运行效率，调动医务人员积极性，提升基层医疗服务能力和水平，满足人民群众基本公共卫生和基本医疗服务需求。按照上级部署,我市于2011年开始启动了基层医疗机构人事制度改革，截至2012年9月，全市所有96家基层医疗卫生机构全面实施了绩效工资，初步完成了岗位设置，部分乡镇卫生院公开选聘了院长，并对富余人员进行了分流，我市基层医疗卫生机构人事制度改革工作稳步推进。一、基本情况全市共有基层医疗卫生单位96所，其中乡镇卫生院83所、社区卫生服务中心13所，共有在职人员6587人，其中在编5183人、专业技术人员4891人。调查发现，基层医疗卫生机构具有执业（助理）医师资格2315人，占35.14%,具有执业护士资格1400人，占21.25%；高级职称47人，占0.---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---7%,中级职称1142人，占17.34%,初级职称3821人，占58.01%,无职称1577人,占23.94%；按学历构成看,本科学历246人，占3.7%,大专学历2341人，占35.53%,中专学历3249人，占49.32%,无学历751人，占11.45%o二、困难和问题1、素质参差不齐，队伍结构亟须优化。一是医护比不合理。共有医疗人员2315人，护理人员1400人，医护比为0.61,与乡镇卫生院医护比1：1的要求相差甚远，更严重的是个别乡镇•卫生院连1名取得护士执业资格的人员都没有。二是职称比例失衡。乡镇卫生院具有中级及以上职称的占1&04%；初级职称占58.01%；无职称占23.94%。三是学历普遍偏低。乡镇卫牛院里具冇专科以上学历的仅为35.53%,中专及以下学历占52.95%,更有少部分根木无行医资质的人员在其中滥竽充数，提升了医疗风险。2、编制总额不足，人员分流难度较大。我市各基层医疗机构现有工作人员6587人，尚不能满足人民群众正常的医疗卫生服务需求。但上级下达编制仅4587名。在此情况下，我们按照上级的耍求，就人事制度改革进行艰辛的努力，完成了编制岗位设置,推行了院长聘任制等工作，但在人员分流上，遇到了极大的困难：一是随着基本公共卫生服务工作的全面推开，分流后将出现无人可用的局面；二是一次耍分流达1800人，无疑将直接対社会稳定造成较大的影响。3、部分医院身份特殊，定编定岗难以落实。涟源市斗笠山矿区医院、桥头河矿区医院，双峰县第五人民医院、骨伤科医院、第二人民医院，新化县芦茅江医院是因撤乡并镇、企业转制等原因设置---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---的，既不属于县级综合机构，乂不是建制镇卫生院，一直得不到国家在公共卫生经费投入、基建项目、医疗器械配置等方面的政策支持,经营状况十分艰难。双峰县第二人民医院和双峰县青树坪中心卫生院整合成新的青树坪镇中心卫生院后，从根本上解决了原来的特殊身份问题，但导致了人员严重超出编制标准、办公用房短缺及医院规模与乡镇卫生院职能定位不相适应等问题，人员定编定岗更难以落实。4、绩效工资制度不完善，挫伤业务骨干积极性。按照省里统一部署，我们在全市所有94家基层医疗卫生单位全面实施了绩效工资，以服务质量为核心、以岗位责任和绩效为基础，对基层医务人员进行绩效考核。绩效考核结果与基层医疗卫生机构相关财政补助、基层医务人员个人收入挂钩。打破了以前“多劳多得、不劳不得”的按业务收入与贡献发放工资的格局。基层医疗卫生事业单位的业务骨干，在实施绩效工资前，其收入水平往往是医院的人平收入的5-6倍，而实施绩效工资后，收入无距大幅缩小，实际又恢复到了“大锅饭”时代，起到了“奖懒罚勤”的作用。尽管奖励性绩效工资部分向业务骨干冇所...