事业单位员工薪酬激励体系优化研究以教学型高校教师为例摘要：随着国有企业改革的深化，事业单位人力资源管理的改革也已逐渐展开。作为事业单位的高校要想提高竞争力，同样必须重视人力资源管理的改革。对于教学型高校，教学是学校的首要任务，它影响着高校发展的广度和深度。但现实中却存在着“重科研，轻教学”的现象，因此通过分析这种现象形成的原因，探索如何优化教学型高校的激励体系，以期能正确认识与处理教学和科研的关系，使二者相辅相成，促进高校健康发展。关键词：教学型高校，激励体系，人力资源管理薪酬激励体系一直是企业人力资源管理中最受关注的核心部分，也是吸引人才、留住人才的重要手段。国有企业和事业单位由于企业性质的原因，人才流动的比率往往较低，这也使得处于国有和事业单位的企业在人力资源管理变革方面存在一定程度的惰性，因此对于能够吸引和保留人才的薪酬激励和绩效考核体系也鲜有大的改进。随着国有企业深化改革的推进，事业单位的人力资源改革也逐渐受到重视并提上日程。其中薪酬激励体系优化是事业单位改革的重要内容，也是激发事业单位活力和推动事业单位发展的迫切要求。高校是典型的事业单位，也承担着为社会培养各类高级人才的重任，因此以教学型高校教师为对象来探讨薪酬激励体系的研究具有现实意义，但目前相关研究成果较少，少数研究只在如何借鉴国外教学型高校人力资源管理制度以提高自身管理效果方面进行探讨。为此本文以教学型高校教师为研究对象，探讨如何改进和优化激励体系从而鼓励教学型高校教师正确认识教学与科研的关系，并真正做到以教学为本、以科研促教学，这一探索对于高校的健康发展具有较强的现实意义。一、文献回顾实践中多数高校都是根据经验进行人力资源管理，管理方法难免会有失科学性。其原因一方面在于人力资源管理本身就是一个复杂的过程，另一方面也在于关于高校人力资源管理的理论指导严重缺乏。因此，非常有必要在理论上给予丰富和发展。目前学术界普遍将目光集中在高校教师资源的研究上，针对高校人力资源管理进行的研究相对较少，归纳起来有三类。一是把高校教师人力资源管理作为整体对象进行探讨。该类型以高校教师人力资源管理整体为对象分析其存在的不足，并据此得出解决方法。陆永明（2003）全面分析了高校人力资源的特点和管理中存在的问题，并提出相应对策。二是从模式和机制角度研究高校教师人力资源管理。张学忠（2005）指出，要从管理文化和管理体制等多个方面着手，通过创新改革，来构建高校教师管理的新模式。三是以制度或机制入手研究高校教师人力资源管理。胡建林和张三保等（2006）提出，教师收入低、分配官本位和市场化过度是导致高校教师隐性流失的主要原因，因此为了遏制高校教师人力资源的隐性流失必须从工资、加强人性化管理和有限市场化入手进行改革。总体来说，相较于企业人力资源管理理论，事业单位人力资源管理理论与实践明显滞后。二、教学型高校教师的特点由于高校现行评价体系的局限性，对于高校而言最大的成绩不是教学成果，而是科研成果，尤其要看获得课题数量及科研经费的多少。这使得高校教师将工作重心逐渐向科研转移，高校的教师对教学的热情和责任心有所下降，逐渐导致了“科研GDP主义”的出现。但是在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中提出要全面提高高等教育质量，那么就要回归高校教育的本质，即教学型高校应以教学为主要工作。（一）教学型高校教师的劳动特点教学型高校就是以教学为主，通过教学活动培养专业人才的高校。教师主要任务是传授知识、指引学生，要以学生为中心，以学生的需求为导向，对学生进行教学和教育。知识的传播并非是简单的机械的重复性工作，而是一项复杂的思维性创造活动。所以教学型高校教师的教学工作是一次创造性的过程，除了遵照教学的一般规律和教学内容的安排规划，更需要教师“因材施教”，需要教师根据不同的教学对象，进行创造性的教学，以达到预期目的。同时，教师为了随时掌握专业发展最前沿的动态，教授给学生最全面最新的知识，需要不断地学习知识、充实自己。虽然教学型高校是以教学为主，但是高校教师的...