第1页共11页管理层薪酬在公司绩效中存在的问题及对策研究【摘要】随着我国经济的快速发展，公司之间的竞争也进入了炽热化状态，高级管理人才成为各大公司争抢的重要资源，管理层薪酬成为影响公司如何留住现有管理人才并吸引更多优秀管理人才并为公司在激烈的竞争中取得绝对优势地位的关键点。文章通过对管理层薪酬水平分析和结构现状进行分析，然后具体分析管理层薪酬对公司绩效的影响，最后就管理层薪酬对公司绩效的影响中存在的问题给出相关建议。【关键词】管理层薪酬；公司绩效；薪酬结构；薪酬水平：F27文献标识码：A：1006-0278（2015）02-010-02一、管理层薪酬在公司绩效中存在的问题第2页共11页（一）管理层薪酬水平差距过大1.行业间管理层薪酬水平相差悬殊。我国上市公司管理层薪酬水平偏低但有明显提高，各类管理层报酬水平悬殊。随着薪酬制度改革深入，我国上市公司高管薪酬已经呈现显著的业绩敏感性，但高管薪酬的业绩敏感性存在不对称特征，业绩上升时薪酬增加幅度显著高于业绩下降时薪酬减少幅度，即存在粘性特征。报酬的激励作用实际上是报酬各种功能的协调统一。而行业间的不平衡将对我国整个行业的管理层薪酬水平的制定产生偏差，导致公司绩效的下滑，进而影响管理层人才的缺失。（1）金融、房地产业管理层薪酬水平处于绝对领先地位。与传统产业中的大型企业相比较，在高管薪酬年度总额中房地产业当仁不让的处于首位。表中可以看出2011年同行业中房地产业最高值为万科地产5388万元，最低值为华远地产2365.95万元。即使房地产业华远地产最低值2365.95万元也高出医药业近一半水平。不同行业间房地产与医药以及农、林、牧、渔业相差甚远。各行业间的悬第3页共11页殊差距必然导致我国管理层薪酬水平市场的不平衡，不利于公司长远发展。（2）行业间薪酬水平波动也逐步加大。受2008年经济危机的影响，我国各行业各大公司高管薪酬水平出现了波动，这种波动表现在2006排名前三的管理层薪酬依次是：信息技术产业、房地产业、电力煤气及水的供应产业。到2011年相关数据统计显示排名靠前的高管薪酬为：金融保险业、房地产业、工业。出现行业间薪酬水平排名的跳转说明薪酬水平与薪酬水平市场的过度白主化有很大关系。与此同时高管薪酬的快速增长，不可避免地会对公司的运营成本造成影响。我国公司需要对不断变化的全球薪酬水平和快速增长的新兴市场薪酬水平有充分的了解，否则公司将很容易在市场中失去竞争力。薪酬水平是否合理都将对整个公司绩效产生影响。（二）管理层薪酬水平增速过快在科斯的交易成本理论中，科斯认为，如果交易成本为零，产权无论如何界定，市场机制都会自动使资源配置达到最优：如果交第4页共11页易成本大于零，则不同的产权界定将导致不同的资源配置效率。管理层薪酬水平增速过快不仅增加公司的成本，而且将导致管理层薪酬水平偏向于极端化，不利于政府的调节，影响市场需求平衡。根据相关统计显示，国家经济发展主导行业高管年薪相对较高。例如排名管理层年薪第一的万科A，2010年度房地产业务结算毛利率29.75%，较2009年上升7.76个百分点，因此，奠定了其在年度报酬总额方而的龙头老大之地位。在薪酬方而，该公司管理层年度报酬总额同比2009年（4651.9万元）增长15.82%，前二名董事报酬总额同比2009年（1410.3万元）增长25.51%，前二名高管报酬总额同比2009年（1200.7万元）增长26.59%。对比去年薪酬管理情况，2010年的薪酬水平上涨幅度非常明显。这样高的增长速度一方而肯定了我国经济的快速发展，但是速度过快必然导致质量的不过硬。二、管理层薪酬结构不合理（一）国内公司管理层薪酬过于偏向稳定性薪酬结构模型第5页共11页我国管理层薪酬结构中代表长期薪酬结构的持股比例仍然较低，相比人力资本价值被低估的现象仍十分普遍，在一定程度上导致公司经营绩效的落后。而我国多个行业高管层薪酬总体上仍然是以稳定性薪酬结构为主，这种过于固定的薪酬结构对高管长期激励作用有限，长期激励制度严重不足或缺失，货币现金薪酬偏多，股权性收益偏少，反映出目前我国公司仍然偏短期激励而非长期激励薪酬结构制度。对管理层的激励不足，将会影响管理层对公...