国有企业非全日制用工法律风险及对策分析迪力夏提·多鲁昆：F241文献标识：A：1674-1145（2020）04-155-01摘要在我国劳动法日益完善的今天，国有企业在用工成本、解除用工风险方面的意识也在不断地升高。目前，国家法律明确两种用工方式：全日制用工和非全日制用工，而本论文主要针对国有企业非全日制用工法律风险及对策进行分析，望能够对大家具有一定的参考借鉴价值。关键词国有企业非全日制用工法律風险对策一、非全日制用工的界定非全日制用工是与全日制用工完全相对的一种用工模式，国家《劳动合同法》对于非全日制用工做出了明确的法律界定。劳动合同法中明确规定了将小时作为单位来给予报酬。通常情况下，劳动者在每日内工作时间要控制在4小时内，每周工作时间不可超出24小时。从企业的角度进行分析，可按照市场变化情况对于劳动力余缺的情况企业可作出科学合理的调整，从而达到降低企业人力资源成本投入的目的。从劳动者的层面来看，劳动者可享受最大限度上的自由，从而达到工作与生活的协调状态。在劳动合同法中明确规定：用人单位和劳动者不需要对签署的书面劳动合同来做出任何的更改，对于用工关系可随时终止，工资的结算不可超出15天的时间[1]。二、非全日制用工法律风险分析（一）被认定为全日制用工导致的法律风险在目前我国现行的《劳动合同法》中对于非全日制用工和全日制用工做出了明确地界定，并且在字面定义上给出了详细的说明，可是，非全日制用工模式在企业运用的过程中的问题却潜藏及引发了一系列的用工风险，譬如：由于加班所引起的员工工作时间较长，明显超出了国家法律规定的工作时间；在未签署非全日制用工合同的情况下，对于用工时长缺少详细的考勤登记，等等。如果非全日制用工被划分到全日制用工的范畴，那么，国有企业则需要遵循全日制用工相关国家法律规定来承担起相对应的责任，不可私下随意解除前期建立起的劳动合作关系，反之，则需要给予劳动者相应的赔偿。（二）被认定为劳务关系导致的法律风险因未签署书面非全日制用工书面合同、未遵循国家法律为劳动者购买工伤险等各方面原因，造成非全日制用工被错误的认定为劳动关系。企业员工在日常工作过程当中，若有意外的出现，那么国有企业就需要按照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》、《中华人民共和国侵权责任法》来履行相关的职责，同时，针对未通过工伤保险的要对有关赔偿进行分解，一定要认识到：劳动关系导致的法律风险其风险系数是非常高的。（三）未购买工伤保险而导致的工伤赔付风险在国家劳动法及相关规章制度当中，对于非全日制用工签署的书面劳动合同一致没有做出明确的规定，可是，非全日制用工中劳资双方亦归属劳动关系的范畴，国有企业具有为企业员工缴纳社会保险的法律义务，但因非全日制用工模式下，企业员工的流动性是非常大的，一些国有企业一直没有把非全日制员工纳入到企业人力资源体系当中，为此，对于企业员工的社保问题并不重视。此外，有的企业员工为了能够得到现金而选择不入社保，这是造成国有企业在非全日制用工下法律风险提高的一个主要影响因素。如果国有企业没有为员工购买社保，特别是员工的工伤险，如果员工在日常工作中发生工伤事故，那么，企业则需要按照国家《工伤保险条例》等相关制度给予员工相应的保险补偿[2]。三、避免非全日制用工风险的措施（一）签订书面协议，购买社保众所周知，非全日制用工模式下，劳动条件和劳动者的自身情况是一对一对应的状态，为此，具有多样化的特征。为此，非全日制用工会使得国有企业在平时工作中出现各种各样的纠纷，为能够有效地规避这一问题，在用工之前签订书面协议，建立科学的劳动关系可以说具有非常重要的意义。在此期间，国有企业和员工签订的书面合同协议与全日制用工存在本质上的差别，可以说是非全日制用工最有效的‘法律武器，这有效地将企业的用工风险掌控在最小的状态。一般情况下，非全日制劳动合同是由国有企业和企业员工在协商的基础上来签订的，其中涵盖有工作期限、工作时间、工作报酬、劳动条件等基本内容。国有企业非全日制用工模式下为企业员工进行社会保险的购买在一...