团队公民行为与团队创新绩效的互动研究黄瑛朱绍臣摘要：组织结构扁平化和团队工作内容复杂化，使团队创新绩效的提升受到普遍关注。为此本文尝试探索团队公民行为与团队创新绩效的关系。探讨GCB对团队创新绩效的影响机制，及知识共享的中介作用。验证了团队公民行为各维度除助人行为，均通过知识共享对团队创新绩效产生间接影响。因此，建立基于柔性激励的企业文化、多元化的知识共享激励机制，培育程序公正氛围，领导者带头实践，对培育团队公民行为、提升团队创新绩效尤为重要。关键词：团队公民行为;团队创新绩效;知识共享：F24：Adoi：10.19311/jki.1672-3198.2020.29.0411问题的提出当前，全球市场呈现出信息资源更快共享，国际市场更加开放，企业竞争环境恶劣等趋势。因此组织须提升团队创新绩效来应对市场的高不确定性和复杂性。团队工作方式具有高目标一致性、灵活和凝聚力强等优点，通过知识共享形成协同效应，使团队创新的绩效远高于个体（郑伯埙，周丽芳和黄敏萍，2002）。然而，中国情境下的传统人力资源管理与团队行为决策的关系导向和本位主义结合，虽清晰界定了工作任务边界，但也抑制了团队从事“角色外”工作的热情，导致团队间内耗的大量存在。如何通过战略目标驱动下的系统性人力资源管理实践，重塑团队的价值观、行为模式及绩效，引导组织走向“集体理性”，是提升团队创新能力的关键。其中，以“敬业、忠诚、协作、利他”为内容的团队公民行为（GroupCitizenshipBehavior），作为群体自发资源整合、知识共享的重要行为绩效，正是企业创新的加速器。团队层面的GCB与个体层面最主要的差别在于其整体性和情境化。通过影响成员行为、态度的群体规范形成自增强机制。GCB已经被证实有助于团队和企业绩效的提升（Ehrhart，2004;Chen，etal，2005;Martin，2007;ShihYungChou，2011）。但能结合特定背景和对象研究GCB影响机理的可谓凤毛麟角。其与组织创新的关系更是鲜见探讨。而以往基于理性功利主义逻辑的GCB研究，亦无法对正在经历大规模制度变迁的中国团队内耗问题提供合理解释。本文以北部湾地区企业中的工作团队为研究对象，探讨GCB对团队创新绩效的影响途径机制，并据此提出相应建议。2理论模型的构建2.1相关量表设计2.1.1团队公民行为（GroupCitizenshipBehavior）国内对GCB的研究主要借鉴了Chen，Lam，NannSchanbroeck（2005）等学者的研究成果。将其界定为：工作团队所表现出来得益于促进组织目标完成的担责、忠诚、利他、协作等行为（吕政宝等，2010;黄瑛，2012）。本研究沿用应用较广泛的三维度划分法，把GCB分为组织忠诚、团队精神、助人为乐三个维度。2.1.2团队创新绩效国内外学者从创新对象（Daft，1975;Alegre，Chiva，2009）、创新过程（尚润之，2011）、创新目标（TatikondaMontoya-weiss，2001）和创新效果（钱源源，2010;彭正龙，赵红丹，2011）等角度，对团队创新绩效进行维度划分。本文将其划分为创新的有效性和创新效率两个维度。2.1.3知识共享知识共享的维度划分及测量，存在二维及多维的划分方式。二维划分有Hansenetal.（2001）的轉译知识和个体知识共享，Bocketal.（2004）的显性和隐性知识共享;ZarragaBonache（2003）的知识创造和知识转移;HooffRidder（2004）的知识贡献和知识收集。多维度划分方面，Hongetal.（2004）提出与供应商、客户知识共享和团队内部知识共享;徐瑞平（2005）提出态度、环境和行为活动三个维度。本文认为，显性和隐性知识共享可更准确的反映企业知识共享现状，且被证实具有良好的信效度。因此选择显、隐性知识共享的两维度划分法。2.2团队公民行为与团队创新绩效关系的假设已有研究证实GCB可以提升组织创新绩效。朱瑜和凌文辁（2003）发现，GCB与产品质量、组织的工作绩效和小组工作量显著相关。张丽英（2011）提出团队内部的顺利沟通，可提升员工知识共享的内在动力和推动其分享行为，提高团队创新绩效。钱源源（2010）认为不同类的团队层面共有性角色外行为会影响团队创新绩效。由此本文作以下假设：H1：GCB与团队创新绩效显著正相关;H1-1：GCB各个维度与团队创新有效性显著正相关;H1-2：GCB各个维度与团队创新效...