国有大中型企业人力资源管理制度体系构建研究贺诗雨[摘要]对国有大中型企业来说，构建先进的人力资源管理制度体系，能够有效发挥企业人力资源的作用，实现企业的预期目标。现阶段，国有大中型企业人力资源管理制度体系的主要建设方向是程式化以及人性化。基于此，本文主要阐述了当前我国国有大中型企业人力资源管理的现状，并深入探讨了人力资源管理制度体系构建的思路及存在的问题，以期为相关工作者提供借鉴。[关键词]国有大中型企业；人力资源管理；人性化doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2019.08.047[]F272.92[]A[]1673-0194（2019）08-0-021国有大中型企业人力资源管理制度建设现状---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---企业在建设人力资源管理制度时，首先需要对企业自身的发展情况进行调研和分析。本文从国有大中型企业人力资源管理现状入手，深入分析了我国大中型国有企业人力资源管理过程中存在的问题。1.1总体判断1.1.1处于行政性人事管理阶段由于我国国有企业对新经济时代的人力资源管理先进理论以及技术掌握不到位，导致存在相当一部分国有企业在进行人力资源管理时仍然采用传统的行政性人事管理。这种管理方式的典型特点是只见事不见人，同时，“人”与“事”的连接性和统一性较差，使这种传统的管理方式主要借助“事”来控制企业人力资源；没有彰显“以人为本”的发展理念，而是将企业人才作为工具进行控制、操纵以及使用，从而为企业的发展谋取利益。1.1.2忽视了人才市场的变化情况现阶段，我国大多数企业在进行人力资源管理时，将管理重点放在了人才招聘、企业职工合同管理、绩效评估、薪酬发放、岗位调动以及人员培训等方面，忽视了企业所在市场的人才流动以及变化情况，导致企业人力资源管理战略与企业发展目标存在出入。1.1.3未建立成熟的人力资源管理框架现阶段，我国部分国有大中型企业还未建立人力资源管理框架体系，导致人力资源不能充分发挥其管理功能。另外，人力资源管理系统中的结构存在矛盾，从而会影响人力资源管理的整体效果。1.1.4人力资源部门的地位过低---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---由于我国企业在发展过程中过度重视经济效益，导致人力资源管理部门的定位过低，无法掌握和分配公司的人力资源。例如，由于定位原因导致人力资源管理部门无法确保战略发展目标与人力资源战略保持一致，同时，由于职权限制导致人力资源管理部门与其他部门之间的沟通受阻。此外，企业领导层由于业务压力导致企业对人力资源管理投入不足。1.1.5员工对薪酬福利表示不满现阶段，部分国有大中型企业对员工的薪酬以及福利发放较为刻薄，没有调动员工工作的积极性，“凭能力上岗、凭贡献取酬”的理念没有得到很好地落实。1.2具體分析笔者通过调查我国当前国有大中型企业的人力资源管理制度，并参考中国企业联合会的相关问卷调查资料可以发现，在我国有接近83%的企业经营者认为现阶段企业的激励和约束机制无法对企业员工产生积极的影响，从而不利于企业的长远发展。2009年，中科院经济研究所《国企高层经理人员激励约束机制的调查》资料显示：国有大中型企业员工认为现行经营者激励方式有效的占29.3%，严重低于预期。同时，现阶段我国国企有高达59%的员工认为现行的薪酬制度难以吸引市场优秀人才。通过以上资料显示，我国国有大中型企业人力资源管理工作的主要问题是“如何激活人力资源”。目前，薪酬是一种能够调动人才工作积极性的有效手段，同时，人力资源培训以及开发也属于现代人力资源管理的内容，此外，通过合理、科学的绩效考核也能有效激励人力资源管理。2国有大中型企业人力资源管理制度体系建设的方向选择2.1程式化解决方案---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---在新经济形势下，国有大中型企业想要进行程式化的人力资源管理和开发，就需要从企业文化入手，结合企业员工的工作现状、企业发展战略目标以及企业市场发展情况建立相应的规章制度，通过分析和借鉴西方发达国家的企业人力资源管理制度，在我国国有大中型企业人力资源管理和...