施T企业项H薪酬管理现存的问题及原因分析——试论湖南省T业设备安装有限公司为例论文摘要：施工企业的经营管理体制距离现代企业管理模式有较大的差距。项目管理重视进度、质量和成木，对项目的人力资源管理不太重视，项蜀薪酬管理较为粗放,薪酬昔4度和绩效脱钩，缺乏激励机制，影响了项目部员工的丁■作积极性，茯至造成部分项目部骨干员工的流失。木文就湖南省工业设备安装有限公司项目薪酬管理中的问题以及原因进行了分析。论文关键词：项目管理；薪酬；制度湖南省工业设备安装有限公司（以下简称公司）创建于1958年，属国有大型综合施工企业，公司主要从事机电安装、房屋建筑、市政工稈的施T,在全国各地有20多家分支机构,公司组织架构自下而上由项忖部、分公司、总公司构成。从湖南省工业设备安装有限公司项目薪酬设置情况看，对职位和级别的高低比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对普通员工，尤其是项目经营者和核心骨干的长期激励缺乏必要的措施和方法，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。一存在的问题分析1、薪酬缺乏竞争性薪酬是企业对它的员T给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、知识、技能、经验和创造的相应冋报。薪酬的一个最基木原则就是对内具有公平性、对外具有竞争性。从内部公平性来看，薪酬结构的设置还没有摆脱计划经济的薪酬模式，基木上还是岗位技能工资制度。项目经营者的薪酬与项H普通职工的平均收入茅距远远低于国内其它同行标准（一般在3倍左右，而国内其它同行一般在5倍左右）。核心员T、关键员工与普通员工的薪酬寿距较小（基本没什么养距），激励作用很小。项目作业的工作场所一般都在离城镇较远的地方，工期紧，经常存在节假日加班情况。由于生活环境条件弟，可自由支配的时间少等原因，使得职工的相对可支配收入显得更少。2、没有充分考虑项目环境的斧别，对项目完成前后的薪酬衔接考虑不充分施T项目管理的一个大特点就是工作环境羌别大（包括白然环境、人文环境和项H木身）。有的项li在城镇，无论物业生活条件或者精神生活条件，相对来说较好，有的项冃在偏远的山区，交通不便利，共至不通水，不通电，条件极其不好。所以劳动环境差别相当大。另外，对项目木身来说，项目丁程量有大有小，工期有长有短，对项目作业者，尤其是经营者来说，完成一个项目所付出的努力是很不同的。施工项日一般在开T的前后期工作任务小，而在中期T作任务大。所以项目薪酬的设置应考虑工作本身的阶段性特点。固有的薪酬结构对项H完成前濟的薪酬衔接考虑不充分,一旦薪酬标准定下，从项目开始到结束都是这一个标准，降低了薪酬的激励作用。3、部分岗位工资水平与市场价位脱节日前该公司项日薪酬结构在工资水平方血，表现出“一高一低"的现象：即低级职位是领先型。一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位。而中高级职位是落后型。关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。如图1所示（人民币元/月）4、项目经营者和专业技术人员的薪酬起不到激励作用项H经理在项日施工过程中的地位是不可替代的，项H经理个人综合素质的高低、决策能力的大小、约束和激励机制是否有效，将育接决定项忖的质量、安全、讲度及成木的大小、好坏，甚至影响到隸个企业的信誉和效益。不能把经营者等同于一般的员T或管理者。按照薪酬理论---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---责权对等的原则，应对项目经理实行有别于其他人员的薪酬制度，体现出薪酬的激励性。但我们从前面企业对项H的薪酬分配方案中可以看出，项目经理的薪酬设计并没有完全与项目经理的贡献大小和所应承担的风险对应，这主要体现在项目经理的年薪总额太低，只有普通员工的2・5—3・5倍，显然与项目经理的贡献不成比例。虽然，公司对项目经理的工资设置依据了项目的大小来制定标准，但是工资标准制定的来源是在控制工资总量的前提下，这只是体现出了一种控制功能而非激励功能。5分配方式仍然比较单一，收入差距过小，不能完全反映个人能力岗薪工资制的分配方式重点突出岗位劳动要...