中国员工工作投入的现状研究[摘要]工作投入被视为是激励员工的关键因素，增加工作投入可以使员工更加全力以赴地投入工作，从而提升组织的效能及生产力（Brown,1996年），中国员工的工作投入现状又是怎么样呢？本次研究运用企业员工工作投入问卷抽取全国范围各类型企业单位的中国员工，对问卷进行数据处理，根据数据结果分析了中国员工工作投入现况。[关键词]中国员工工作投入兴趣导向心理认同工作热忱积极参与一、引言现在的企业管理理念已经从追求效率、降低成本的思维，转变成重视员工行为、态度方面的思维。而在员工态度方面的研究，工作投入正逐渐被行为与管理科学界所重视，成为组织行为学中近几年新增加的课题。工作投入不仅仅涉及企业员工的心理、行为层面，还与组织绩效息息相关（Kanungo,1982年），它被视为是激励员工的关键因素，增加工作投入可以使员工更加全力以赴地投入工作，并使工作更有意义，从而提升组织的效能及生产力（Brown,1996年）。二、研究过程1.概念何为“工作投入”？工作投入是指个体心理上对目前工作的认同程度及对工作表现的重视程度，并积极主动参与工作。2.研究工具“企业员工工作投入问卷”包括18个项目，维度为：兴趣导向（个体在目前工作中是否体会到了乐趣）、心理认同（个体心理是否对目前工作的认同以及认同程度）、工作热忱（个体是否在工作中体现的奉献精神）、积极参与（个体是否对工作投入程度以及参与程度）。3.研究方法本次研究抽取全国范围各类型企业单位的中国员工，发放问卷900份，回收730份，回收率为81.1%:其中有效问卷669份，有效回收率为74.3%。4.数据处理运用SPSS11.0和Amos4.0统计软件包进行数据处理。三、中国员工工作投入的比较研究1.不同企业性质的中国员工工作投入程度分析对各个工作投入维度和总问卷的得分在组织特征水平上Levene方差齐性检验，所得的Levene值的显著值分别为P兴趣导向=.003，P工作热忱=.307，P心理认同=.645，P积极参与=.762，P总问卷=.077。除了兴趣导向这个维度达到显著，其他维度和总问卷均没有达到显著。因此，除兴趣导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析。因此，除兴趣导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析。若F值差异显著，则使用LSD法进行多重比较。多重比较显示:在心理认同维度上，国有企业中国员工要显著低于民营企业中国员工，外商独资企业中国员工显著低于民营企业中国员工。已有研究显示:就工作自身而言，国有企业员工对工作的充实度、挑战性和兴趣度远低于民营企业员工（朱敏、伍晓曦、冯炼，2001年）。另一方面，民营公司由于用人机制---本文于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---比较健全,主要是根据工作成绩和能力任用，因而晋升基本上比较合理。而国有企业受论资排辈等思想观念的影响，对所培养人才不敢大胆提拔，提供给人才的途径只是单一的“官本位”和专业职称晋升之路。所以，国有企业对工作的认同远没有民营企业的高。而在外商独资企业相对于国有企业和民营企业，无论职位多高，都很难深入到公司运作的中心和关键的岗位。2.工作投入的个体差异分析比较(1)中国员工工作投入在职位上的比较。首先对各个工作投入维度和总问卷的得分在职位上Levene方差齐性检验，所得的Levene值的显著值分别为P兴趣导向=.000，P工作热忱=.476，P心理认同=.061，P积极参与=.360，P总问卷=.520。除了兴趣导向维度达到显著，其他维度和总问卷均没有达到显著。因此，除兴趣导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析。若F值差异显著，则使用LSD法进行多重比较。多重比较显示:在工作投入总问卷和心理认同、积极参与这两个维度上，一般中国员工要显著低于基层和中高层中国主管。而在其他维度上，并无显著差异。美国心理学家弗罗姆于1964年提出了期望理论，其基本模式为:激励力量=效价×期望值（效价是指目标对于满足个人需要的价值;期望值是根据个人经验判断经过努力，导致某种结果和满足需要的可能性大小）。根据这一理论:一般中国员工在工作中没有自主性，从事的是比较简单的工作;而企业的管理阶层，尤其是中高层主管在工作中拥有一定的自主权，工作...