我国企业人力资源管理伦理特征的实证研究——基于企业员工手册的内容分析（下）2009-08-07在考核公平公正方面，各类企业差别不大，只是在考核目的上，35.0%的私营企业和38.2%的外资企业是以考核促发展，挖掘员工的潜在职业素质和能力，以提升员工、团队和组织的绩效水平，高于国有企业的5.9%。从表3可以看出，对员工的考核侧重于业绩，35.0%私营企业和23.5%的外资企业把员工能力和态度作为考核指标，国有企业仅有8.8%，缺乏对员工道德品质的考核，考核指标的不全面必然导致考核结果的不公正性。在分配公平公正方面，47.1%的国有企业、63.3%的私营企业和47.1%的外资企业都是以岗定薪，41.2%的国有企业、45.0%的私营企业和32.4%的外资企业把绩效工资作为薪酬的一部分，与绩效考核结果正相关，52.4%和合资企业和41.2%的外资企业对员工额外付出的劳动会给予相应的报酬，高于国有、私营企业，但对从事特殊岗位的员工仅有14.7%的国有企业、11.7%的私营企业和8.8%的外资企业会付与特殊津贴。（四）公开维度的数据分析运用双因素方差分析，结果显示因素企业性质：F＝3.059，P＝0.019＜0.05，表明企业性质效应显著，不同企业性质的人力资源管理公开程度有显著差异；因素行业性质：F＝1.482，P＝0.225＞0.05，表明行业性质效应不显著，不同行业的企业人力资源管理公开程度无显著差异；因素企业性质×行业性质：F＝1.651，P＝0.164＞0.05，表明因素企业性质与行业性质之间不存在交互作用。运用多样本的非参数检验，结果表明国有企业、私营企业、合资企业、外资企业和其他企业的平均秩次分别为90.10、68.15、104.05、74.65、91.32，X2值为12.490，P＝0.014＜0.05，表明不同性质的企业在公开方面差异显著。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---企业都比较重视制度建设及制度的公开性，尤其是国有企业和合资企业对福利、奖惩和员工行为等制度方面的公开性程度较高，相对来讲，中国的私营企业由于适应性、灵活性强的特征，使得它不重视正式制度的建立和实施，在员工手册中公开绩效考核制度、薪酬制度、福利制度的仅有18.3%，35.0%，28.3%，不仅低于国有和合资企业，而且明显低于外资企业的32.4%和47.1%，50.0%。在奖惩制度和员工守则方面，中国企业相对于外资企业制定的更详尽，但是奖励制度的公开度都明显低于惩罚制度，表明中外企业对员工的控制，在员工行为管理上重惩罚。在员工道德行为方面，各类企业都缺乏明确的规范条文，这也是现今员工道德素质缺位的重要原因。从表4可以看出，41.2%的外资企业都公开了员工申诉的程序和方式，高于国有企业、私营和合资企业；有47.6%的合资企业和44.1%的外资企业采用各种方式和渠道公开招聘员工，而中国企业在人才的选拔任用机制上还未完全突破原有计划经济体制下的用人模式，缺乏有利于人才选拔任用的市场竞争机制，一般采用内部招聘或推荐的方式，这一方面与企业的成长速度和发展阶段有着密切关系，另一方面也反映了中国企业人力资源管理重感性、德性和外资企业重理性的特征差异。在考核方面，35.3%的国有企业和20.6%的外资企业在绩效考核过程中会与员工进行沟通，但是大多数的企业绩效考核的透明度还是不够。在结果公开性方面，20.6%的国有企业、20.6%的外资企业、16.7%的私营企业和23.8%的合资企业会把绩效考核结果反馈给员工，一般企业对薪酬都具有较强的保密意识，14.7%的国有企业和23.3%的私营企业会通报惩处结果，相对于外资企业比较透明，表明了中国企业---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---对员工重在惩罚；总体来看，在绩效考核结果反馈和公开以及惩罚结果通报方面的公开度都不高，缺乏对员工的激励。（五）伦理性关怀维度的数据分析运用双因素方差分析，结果显示因素企业性质：F＝3.138，P＝0.016＜0.05，表明企业性质效应显著，不同企业性质对员工的伦理关怀有显著差异；因素行业性质：F＝0.319，P＝0.573＞0.05，表明行业性质效应不显著，不同行业的企业对员工的伦理关怀无显著差异；因素企业性质×行业性质：F＝1.496，P＝0.206＞0.05，表明因素企业性...