EconomicManagementJournalMay2014,Volume3,Issue2,PP.26-34StudyontheCompensationSystemwithSix-DimensionalChineseCultureComponentsinModernChineseFirmsShuoWang,ChangzhengZhang,YangLiXi’anUniversityofTechnology,SchoolofEconomicandManagement,Xi’an,China,710054AbstractThecompensationmanagementpracticesmainlydependontheguidanceofclassicalwesterncompensationmanagementtheory,whichleadstotheobviousshortageofgoodlocalizedcompensationmanagementtheoryandmethods.Underthiscondition,thechinizationofcompensationmanagementtheoryhasbeentheurgenttaskfacingtheHRmanagementscholarsofChina.ThepapertriestorenewtheexplanationofcompensationsystemstemmingfromtheperspectiveofChineseemployees’thinkpatternsandcognitivehabits,basedontheempiricalsummarizationandliteraturerevieBasedontheworkabove,thepaperproposesaChinese-stylecompensationsystemwithsixdimensions,whichincludescompensationforheartinvolvement,compensationforhardwork,compensationforpleasure,compensationforwarmness,compensationfortrust,andcompensationforinnovation.TheChinesecomprehensionofcompensationsystemishelpfultotheunderstandingandsupportofemployees,andisgoodformanagerstoadoptmoreeffectivecompensationcommunicationwithChinesefeatureswhichcanenhancethemotivationeffectofcompensation.Keywords:CompensationSystem;CompensationManagement;Localization;CompensationComponentsModel六维度中国式现代企业薪酬体系构建研究王硕，张长征，李阳西安理工大学经济与管理学院，陕西西安710054摘要：我国企业薪酬管理实践多以西方经典薪酬管理理论为指导，其整体水平的提升受制于本土化薪酬管理思想、理论与方法的普遍缺位。在此背景下，薪酬管理理论的中国化已成为我国人力资源管理学者迫在眉睫的任务。本文尝试从传统文化背景下中国员工的认知习惯与心智模式的视角出发，在经验总结和文献梳理的基础上，归纳推理与演绎推理相结合，重新解读了薪酬体系，提出了六维度薪酬构成模型。模型认为对不同层次、不同类型的员工而言，其薪酬构成在六大维度上具有各自不同的权重与确定方法，详细阐释了六种薪酬要素的具体内涵与确定基准，最后就如何推进该模型的研究与落实指出了未来的研究重点。薪酬构成体系的中国化解读，有利于员工对薪酬的理解与支持，有利于薪酬管理当局更有效的采用中国式薪酬沟通强化薪酬激励效应，摆脱当前薪酬管理的困境。关键词：薪酬体系；薪酬管理；本土化；薪酬构成模型引言薪酬对企业而言，关乎运营成本控制、企业形象、员工激励效果，乃至竞争优势的实现，故不得不如履薄冰、多加小心；对员工而言，薪酬更是关系切身利益，直接体现员工的工作能力及其在公司的地位，故而对之最为敏感。因而，薪酬体系是企业与员工双方共同关注的焦点。从根本上说，薪酬体系设计的目的是让员工对薪酬满意，从而促进其能更好的为公司工作。由此可见，合理的薪酬体系对企业和员工都是善莫大焉：企业与员工双方都高兴，进而促进企业和谐发展；而糟糕的薪酬体系则对双方都是伤害：企业可能支出不少，但是员工却不买账，牢骚满腹，甚至心---本文于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---中国式薪酬体系心酬辛酬新酬信酬馨酬欣酬存怨怼：轻则不能发挥创造性，额外为企业创造价值；中则出工不出力，降低工作效率，妨碍企业效益提升；重则撂挑子离职，甚至带走一批关键技术、核心员工或关键客户，反过来为其竞争对手摇旗呐喊，攻城拔寨。然则，何为合理的薪酬体系？至今学界仍是各抒己见，观点迥异。目前，至少有一点是肯定的，即合理薪酬体系，其构成应当具有中国本土化特色。本土化特色听起来貌似容易，但是在西方管理学正当其时、大行其道的当前，符合中国传统文化特色的中国式企业管理理论、思想与方法尚未取得一席之地，几乎所有的薪酬管理理论、薪酬管理思想与薪酬管理方法均充满了西方异域特色，被深深地打...