主观工作幸福感研究综述［提要］随着积极心理学的发展，幸福感的研究愈发受到重视，西方学者在主观幸福感的实证研究上也取得了不少成果。随着“以人为本”现代发展理念的深入渗透，企业逐渐意识到员工幸福感与提升企业核心竞争力直接相关。本文通过文献综述法，介绍国内外主观工作幸福感研究概况,主要从主观工作幸福感的界定、维度、测量及影响因素等方面进行综述，并对主观工作幸福感的研究提出展望。关键词：幸福感；主观工作幸福感；工作幸福感；主观幸福感中图分类号：F24文献标识码：A原标题：主观工作幸福感研究综述收录口期：2015年10月22口■•■-—、刖ri霍尔巴赫说过，幸福是一种存在方式，一种我们希望它延续不断、或我们愿意在它之中长久生存下去的存在方式。我国心理学家黄希庭和苏彦捷(2010)也提岀追求幸福是人类永恒不变的动机。由此可见，幸福是我们人类千百年来一直孜孜以求的。幸福感的研究目前在心理学界异军突起，主要得益于Seligman和Csikzentmihalyi开拓的积极心理学新领域。然而现代意义上的幸福感研究可以追溯到20世纪60年代，以WannerWilson于1967年撰写的《自称幸福感的相关因素》为标志。对于幸福感的界定主要有快乐论和实现论两种视角，即主观幸福感(Subjectivewell-being,SWB)与心理幸福感(Psychologywell-being,简称PWB)两种不同研究取向。我们传统意义上的幸福感所指的是主观幸福感(SWB),Diener等人(2003)对主观幸福感的定义如下：主观幸福感(SWB)是一种人们对其生活进行评价的科学分析，这种评价分析既是当前的又是长期的(比如对过去几年的)。这些评价包括人们对事件的情绪反映、人们的心情以及对他们所形成的满意度、成就感模式和在婚姻和工作等领域中的满意程度。自幸福感研究的出现至今已过去半个世纪，除理论的提出外，西方学者在主观幸福感的实证研究上也取得了不少成果，然而这些研究的对象人多聚焦在青少年、大学生、城市居民与老年人身上(Ph订lips、Cheng、Yeh&Siu,2009),却很少关注员工及工作方面的幸福感(Seligman&Csikszentmihalyi,2000)□随着“以人为本”的现代发展理念的深入渗透，现代企业意识到只有提高员工工作满意度与幸福感，尊重员工、关怀员工，才能真正意义上提升企业的核心竞争力，为企业创造最大价值。与此同时，积极组织行为学与积极心理学的研究也迅速发展，学界对员工心理幸福感的实证研究也逐渐增多。研究表明，高的主观幸福感产生高的工作满意度，而具有更多积极情感的员工往往能够获得同事更好的评价，管理人员对于快乐员工的生产能力、工作质量、可靠性和创新力也会给予更多的正性评价(Staw,1994)。相比工作满意度，主观幸福感更能准确有力地预测员工绩效，实证研究也表明管理者对员工的绩效评估与员工的主观幸福感显著相关，而与员工的工作满意度无关(Wright、Cropanzano,2000)；Cropanzano>Wright和Staw通过纵向研究说明了工作幸福感不但与工作绩效显著相关，而且对英具有影响作用。除此之外，主观幸福感还可对离职倾向做出一定程度的预测。二、国内外主观工作幸福感研究概况(-)主观工作幸福感的界定。幸福感这一概念引入与工作相关的研究时，不同理论支持者对工作幸福感概念的界定存在分歧一一支持快乐论(hedonic)的研究者认为工作幸福感是员工对工作的认知评价和情感体验，其操作化定义包括三个方面：整体工作满意度、情感幸福感和工作层面的满意度、情绪体验；支持实现论(Eudaimoni)的研究者则认为工作幸福感是指员工的心理幸福感，强调个人价值的实现、优秀的品质以及从事有意义的活动。也有学者认为工作中的幸福感就是较高的工作满意度、较多的正性情感和较少的负性情感，主要指员工对于工作的积极情感和认知评价，这与Diener对主观幸福感的定义是一致的。综上所述，工作幸福感即工作中的主观幸福感或主观工作幸福感。(主观工作幸福感的维度。Bradburn在1969年通过研究发现，影响积极情感和消极情感的因索不同，因此他是最早提出正性情感和负性情感是与主观幸福感有关的独立维度的学者，他还提出了主观幸福感是由这两个维度构成的假设。1976年，Andrew和Withey又提出了主观幸福感的第三个维度，即认知维度...