信息不对称下员工沉默行为研究张黎明摘要：现代组织日常管理活动中，信息不对称现象普遍存在于领导与员工之间、员工与员工之间，导致员工明明知道组织中存在问题也会像对待“皇帝的新装”一样知而不言，致使组织得不到实时反馈，错失解决问题的最佳时机。本文从信息不对称的视角来探讨员工沉默行为的成因、表现以及防控之策。关键词：信息不对称;员工沉默行为;信息反馈：F24：Adoi：10.19311/jki.1672-3198.2021.14.0450引言信息不对称现象原指在经济活动中，双方在对有关交易的信息掌握程度上存在差异，使得信息掌握较少一方不能做出有效决策。在信息资源日趋丰富的今天，组织内部信息不对称现象频繁发生。由于组织内领导与员工所处职级不同，员工往往直接接触组织内的基础信息，对组织存在的有关问题具有更为敏锐的洞察力，假如员工将相关问题及时反馈给领导，在很大程度上能促进组织可持续发展。但在现实中，组织内信息不对称现象的频繁发生使得员工沉默现象大行其道。因此，本文从信息不对称的视角分析了组织内部的员工沉默行为，归纳了员工沉默行为的表现及危害，并主要从组织、领导、员工三方面出发，提出了規避组织内部信息不对称引起的员工沉默行为的防控之策。1信息不对称下员工沉默行为的成因互联网信息时代，由于组织形式趋于扁平化，且组织内部信息量扩大、信息交换频率加快，导致组织内部信息的不对称程度增加，从而造成了员工沉默行为的产生。然而，现代企业组织若想留住人才，实现可持续发展，就需要员工在企业的管理活动中来积极献言献策，而此时员工若还保持沉默，可能会阻碍企业及时发现并解决现存的制度漏洞以及员工管理等问题。为此，本文将从纵向信息不对称、横向信息不对称、自身感知信息不对称三个方面分别探析员工沉默行为的原因，从而为企业从根本上解决员工沉默的问题指引方向。1.1纵向信息不对称领导对员工管理的基础是建立在纵向的沟通渠道上。对于领导而言，将有关任务信息选择性地反馈给员工，有助于完成工作任务的分派;对于员工而言，依据获取到的信息完成领导布置的任务，有助于实现了被领导的过程。George（1976）提出的领导成员交换理论中指出，领导由于自身的喜好和工作的需要会区别对待员工，从而将员工分成圈内人和圈外人。一方面，处于圈内的员工与领导的关系更加密切，从而获取到更多信息、受到更多关照;另一方面，对于圈外员工而言，由于其与领导的关系疏远，沟通频率较低，使得两者之间共享的信息量相对较少，导致低质量交换关系的产生，从而增强了圈外员工对不公平感的感知。长此以往，圈外员工成为企业的“隐形人”，倾向于淡化自己的工作职责，选择消极的工作态度来沉默应对。此外，由于领导对圈外员工的了解有限，导致对其分配的任务难度超出其能力范围。同时，如果圈外员工未能完全掌握领导意图并准确分析任务，也会导致工作成果质量不过关，最终纵向的信息不对称形成了一个恶性的闭环循环反馈。1.2横向信息不对称社会分工程度专业化、工作任务趋向复杂化都加深了组织成员间信息的不对称程度，仅凭借员工个人能力就能很好完成任务的时代已经一去不还。因此，现有企业倾向于建立工作小组这种促进员工横向交流的模式。工作小组通过集中整合部分员工的技能、经验、特长等资源实现工作效率的提升。然而，在日常工作中由于员工在文化程度、工作能力上存在个体化差异，使得工作小组在共同完成目标任务时，不同员工对于对任务信息的获取、处理、反馈方式都存在着差异。对于任务信息获取较少的员工，在工作任务的处理和反馈结果表现层面不及任务信息获取多的员工，从而造成员工之间的能力不对称现象。此时，如果任务信息获取较少的员工与其他员工的横向交流较少，就会使其产生消极的心理暗示和不自信的心理状态，从而引发员工的沉默行为，给组织的发展带来负面影响。1.3感知信息不对称感知信息不对称是从心理层面来研究员工对于接收的信息发生感知偏差的现象，容易弱化员工的组织公平感（Colquitt，2001）。而员工组织公平感是员工对于自身所处组织环境感知到的公平程度，员工的组织公平感越强，其主动建言行为就越多。反之，当员工的组织公...