高校哲学社会科学教师队伍建设的问题与对策基于协同创新中心的案例分析(一)坚持全员聘任制，实行固定与流动相结合的聘用方式根据该中心的《规章制度人事管理办法(试行)》中的规定，坚持“学术优异、结构合理、按需设岗、动态调整”的聘用方针，按“最优、最简、互补”的原则遴选中心的协同创新人员。具体从岗位上来看，该中心主要设立“固定岗位”和“流动协同创新岗位”两类。固定岗位包括：首席专家、中心主任、研究部主任、骨干研究人员、技术人员、管理人员等，聘期为三年。按照在中心工作的时间又细分为全职和非全职两类。流动协同创新岗位又可以进一步分为两类：聘期制博士后和高级访问学者。前者由中心从国内外招聘拔尖、紧缺的优秀青年人才来中心开展研究工作；后者由中心面向全球吸引优秀学者开展高质量的合作研究、开辟新的研究方向。经过3年建设，该中心构建了较为合理的师资队伍。表3呈现了师资队伍的基本情况。可以看出，该中心具有高级职称的人员在2014年得到较高幅度的增加，特别是副高职称人员，增加了一倍以上。中心的师资队伍在2014年就比较稳定，在2015年，中心没有新增的正高职称人员，仅新增了1名副高职称人员，其他人员也没有变动。表3中还呈现了各类职称人员中的专职比例。2013年，正高职称中专职人员的比例为28.6%，副高职称中无专职人员，其他职称全部为专职人员；2014年，正高职称中专职人员比例为21.9%，副高职称中专职人员比例为25%，其他人员中专职人员比例为40%；2015年，正高职称中专职人员比例为21.9%，副高职称中专职人员比例为22.2%，其他人员中专职人员比例为40%。由此看出，在2014年的师资补充中，正高级职称主要以兼职人员为主，副高级职称则引进了部分专职人员。表3协同创新中心的师资队伍情况201320142015人数专职比例%人数专职比例%人数专职比例%正高职称2128.63221.93221.9副高职称30.0825.0922.2其他2100.0540.0540.0(二)下放聘用权力、统一评价标准，协调个人与团队的利益冲突在协同创新机构中团队和个人矛盾的产生，很重要的原因就是聘用权力过于集中而评价权力较为散乱。也就是说，对于人事聘用的权力往往集中在主要领导手上，而对于科研成果的评价标准则由于所在协同单位的不同而引起混乱。该中心通过体制机制的完善，实现了聘用权力的下放和评价权力的统一，为协调个人与团队利益提供了新的思路。该中心的《规章制度人事管理办法(试行)》中明确指出，中心各类人员的聘任主要由中心主任和研究部主任负责。其中，中心主任负责批准中心骨干研究人员和管理人员的聘任；研究部主任负责一般研究人员的聘用，包括研究员、副研究员、助理研究员和一般技术支撑人员。为了鼓励创新，明确成果归属和利益分配，该中心出台了专门的《科研评价机制办法(试行)》，其中指出科研评价由个人进行申报，然后中心按照成果类型进行分类评价。可以进行申报的人员包括协同中心的专职教研人员、兼职教研人员、国内外访问学者以及参与协同中心相关研究的合作单位人员进行申报。(三)平衡学缘结构，缓解牵头单位与协同单位之间的人事矛盾对于牵头单位与协同单位之间的人事矛盾，其焦点之一便是人员结构的平衡性问题。不少协同创新中心都出现了牵头单位一家独大的现象，在学缘结构上显得过于单一。此处，我们对该协同创新中心各类人员的学缘关系进行统计(以最高学位的获得单位为准)，分析其师资队伍在学缘结构上的合理性(详见表4)。从该中心的全体教师队伍来看，最后学位为本校毕业的占比较低，仅为17.4%，绝大部分在外校取得最高学位。在最高学位为博士学位的教师中，非本校毕业的占绝大多数，达到77.8%；在最高学位为硕士的教师中，非本校毕业的也占绝大多数，为83.3%；在最高学位为学士的教师中，本校比重稍高，达到33.3%。总体来看，中心教师的学缘结构非常多元化，这样能够为协同创新提供更好的人才保障。表4协同创新中心人员的学缘分布牵头单位其他单位小计人数比例%人数比例%博士617.62882.434硕士116.7583.36学士133.3266.73合计818.63581.443五、加强高校哲学社会科学人才队伍建设的对策为了适应经济新常态，国家正在对社会经济各个部门进行结构性调整...