高职院校职员发展面临的困境及路径研究高职院校职员发展面临的困境及路径研究肖年乐摘要：高职院校职员是学校教职工的重要组成部分，职员的发展关系到学校行政管理系统的正常运行。当前，高职院校职员面临发展空间受限、考核评价体系不健全等问题，因此，应采取畅通激励渠道、建立科学有效的职员培训体系、建立责职明确的职员考核体系等措施，以期建立出一支高效、精干的高校管理队伍。关键词：高职院校;人事制度改革;职员;困境按照1998年国家颁布《中华人民共和国教育法》和《中华人民共和国高等教育法》的有关规定，20XX年我国开始在东北大学等5所大学进行职员制度试点，自此，职员制度已经在我国高校有了20年的历程。在高职院校开展职员制度相对较晚。随着国家启动“国家示范性高等职业院校建设计划”及后续的优质院校建设，我国高职院校迎来发展的高峰期，特别是20XX年国务院决定高职院校扩招100万新生，高职院校在招生方面得到了国家的大力支持。在高职院校快速发展的同时，学校注重内涵式发展，重点打造高质量的学科和教师队伍。但在建设高质量的高职院校的同时，打造一流的管理和服务同样不可或缺，从宏观上的高职院校中长期发展目标，到微观上的高职院校教学和科研工作的正常开展，每一项都离不开一支服务意识强、素养过硬的职员队伍。优质建设背景下，高职院校推行职员制度可以增强职员的主人翁意识，调动职员的工作积极性，提高日常管理效率，因此，解决高职院校职员发展的困境，实行职员专业化、职业化迫在眉睫。本文通过分析我国高职院校职员发展面临的现实困境，试图提出相应的解决方案。一、高职院校人事制度改革中职员岗位面临的困境（一）职员发展空间受限首先，像教师这类专业技术人员转向职员岗位基本上没有压力，但从坐班的职员转向专业技术岗位是基本不能实现的，缺乏有效的对接，渠道的阻碍使职员在岗位转换上受到瓶颈。其次，高校职员历来不被学校教师和社会认可，认为职员就是办公室打杂的，是不需要具备专业技能的一个工作岗位。最后，职员在职称晋级方面因缺乏相应的制度体系，或是因被限制只能坐班而无法上讲台上课导致课时不足而不能晋级讲师等序列，而在晋升助理研究员这一类职称时又往往因缺乏相应的制度体系导致晋升缺乏相应的政策依据。在校内的岗位流通渠道不畅、岗位不受重视以及---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---其他的如培训体系不合理等严重制约着职员的发展空间，而职员发展空间受限会直接导致职员在工作中浑浑噩噩、应付了事，导致高职院校管理工作效率低、不规范、无创新，严重影响高职院校的进一步发展。（二）缺乏符合职员工作特点的有效评价机制高职院校职员所从事的日常事务性工作类别繁杂，职员不同岗位之间的工作性质和特点存在着很大的差距，如果采用统一标准的考核方式将达不到奖优罚劣的目的。目前许多高校将德、能、勤、绩、廉作为考核职员的五大指标体系，但针对这五大指标各个高校并没有区分职员各岗位的工作特性且考核的主观意愿太强，不能形成定量考核，例如，四川工商职业技术学院对优秀职员的最后考核由全体中层领导投票决定，这种主观打分决定人情味太重，缺乏客观考核，导致工作积极、表现优秀的职员得不到应有评价与待遇，不思进取、办事拖拉的职员也得不到应有的惩罚，成为扰乱高职院校职员工作正常开展的一大阻碍，也是造成职员易产生职业倦怠的根源。二、高职院校职员面对困境的对策（一）创新管理体制，畅通激励渠道高职院校要留得住优秀的职员，不仅要在工资待遇上下工夫，还要在职务晋升、职称评定等方面扩宽渠道。目前职员分为十级，为突破职员发展瓶颈可适当增加高级职员的比例，并允许符合条件、优秀的职员向教师专业技术岗位发展，缓解职员晋升的困难。其次，在职务晋升方面要优先提拔德才兼备的优秀职员，让优秀职员有一定破格提拔的机会，有走向领导岗位的机会。最后，要健全高职院校职员管理体系，学校层面要以激发职员工作活力为理念进行人事制度改革，充分调动职员的工作积极性和创造性，因岗招人，根据岗位工作特点引进相关专业和素质的人才，通过...