绩效考核能否促进高校教师突破性学术创新行为基于自我决定理论的实证研究摘要：基于自我决定理论视角，考察了科研绩效考核导向对高校教师创新动机和学术创新行为的影响。结果表明：(1)评估性绩效考核对高校教师的受控动机和自主动机的激发作用，对渐进性和突破性学术创新行为的促进作用均不显著；(2)发展性绩效考核不仅能通过激发受控动机促进高校教师的渐进性学术创新行为，还能通过激发自主动机促进高校教师的突破性学术创新行为；(3)高校教师普遍对于现行的高校科研绩效考核持消极态度，认为绩效考核不利于学术创新。关键词：高校教师，绩效考核，动机，渐进性创新行为，突破性创新行为基金项目：教育部人文社会科学研究青年基金项目(15YJC630131)；湖北省人的发展与心理健康重点实验室开放课题(20161202)创新对于国家和组织的跨越式发展具有重大意义，而什么样的环境最适合创新一直是理论和实践关注的焦点问题。近年来，中国各类高校对教师普遍采取聘用制(或合同制)和绩效薪酬制度，并辅之以科研绩效考核制度。在一定程度上，这些管理制度极大地促进了大学教师的职业流动与学术成长，中国高校科研成果“井喷式”快速增长。[1-2]但科研绩效考核能否真正促进高校教师的学术创新，特别是原创性、突破性的学术创新，实践界存在较大争议，理论界也缺乏研究。在现实中，我们不难看到一些吊诡的现象。例如近年来中国科研投入大幅增长，科研论文数量已跃居世界前列，但重复性、质量低下的成果较多，高水平、自主创新的成果很少，各种学术造假和不端行为屡见不鲜；中国各类高校与科研院所人才济济，但世界级、领军型人才严重缺乏；中国日渐富强，但“钱学森之问”难解。心理学的研究表明，只有内部动机(如兴趣、好奇心、渴望挑战、自我实现等)才能为科研工作注入稳定、持久的动力。但“短、频、快”、高强度、过度量化的绩效考核与评价体系容易造成压力，使高校教师陷入“利益诱导”与“保住职位”的抉择之中。在浮躁的社会氛围与急功近利的学术环境的交叠助推下，一部分高校教师的科研工作动机产生了偏差，外部动机得以强化和凸显。[3-4]中国作为科技后发国，要由追赶型国家向领先型国家转变，真正实现跨越式发展，突破性创新是最根本的途径。[5]而一切重大的、突破性创新必须由人来实现，创新行为是关键。[6]本研究基于自我决定理论，通过区分不同目的和导向的科研绩效考核(如评估性与发展性)、不同性质的创新动机(如自主动机和受控动机)、不同水平的创新行为(如渐进性和突破性)，探究科研绩效考核对高校教师的科研工作动机以及创新行为选择的作用机理，为完善高校科研绩效考核制度和高校教师的科研创新管理，提供科学依据和决策参考。一、理论与假设1.科研绩效考核导向与高校教师不同水平的创新行为绩效考核是组织确认、观察、测量和发展员工绩效的管理过程。考核目的是区分绩效考核系统的重要维度。组织实施绩效考核一般有两个基本目的：一是出于薪酬考虑，即评估员工，二是出于激励，即发展员工。[7]赵君、廖建桥和文鹏对这两种绩效考核目的及影响效果，进行了较完整的理论综述。[8]评估性绩效考核(EvaluativePerformanceAppraisal)注重被评价者已有的绩效表现，将考核结果作为薪酬、晋升、留职、解聘和不良绩效识别的依据，通过设置权变性的奖励和惩罚，来改变被评价者的行为，这种考核导向具有短视倾向。发展性绩效考核(DevelopmentalPerformanceAppraisal)关注被评价者未来的绩效潜力，以潜能开发为目的，将考核信息和结果作为绩效反馈与提升、培训需求识别、工作安排、优劣势识别、职业生涯管理的依据，这种考核导向具有长期倾向。[9]两种考核目的相互独立，构筑了组织的绩效考核系统与环境，影响员工的行为与绩效。创新行为是在产生创新结果的过程中个体行为、认知和情感的投入，是创新成果产生的必要条件[10]。创新行为由于指向目标不同(从指向突破性重大创新，到局部的优化改进)，其水平和层次存在很大的差异。根据创新的类型学研究，创新行为可区分为不同的类型和层次。例如，考夫曼和斯腾伯格(Kaufman，J.C.&Sternberg，R.J.)将创新行为分为7种类型：模仿、再定义、推进、...